MANAJEMEN KINERJA

http://intanpurnamasari.blog.perbanas.ac.id/category/artikel-mengelola-kinerja-dan-mutu/

Artikel Manajemen Dan Penilaian Kinerja

I.                   http://ragilsugiharto.dosen.narotama.ac.id/2012/02/07/manajemen-dan-penilaian-kinerja/”>Manajemen dan Penilaian Kinerja

Seperti yang telah kita ketahui bahwa hampir seluruh perusahaan melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan:

  • Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha
  • Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana untuk mengoreksi kekurangan yang ditemukan dalam penilaian
  • Penilaian harus melayani tujuan perencanaan dengan meninjau rencana karyawan serta memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

Untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus dari seorang penyelia yang harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah – masalah yang dapat mengacaukan penilaian, serta dapat melaksanakannya dengan adil.
Proses penilaian kinerja yang dilakukan penyelia terdiri dari tiga tahap :

  1. Mendefinisikan pekerjan
  2. Menilai kinerja
  3. Memberikan umpan balik

Beberapa metode yang digunakan untuk melakukan penilaian antara lain :

  1. Metode Skala Peringkat Grafis yaitu Skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerjanya untuk setiap ciri.
  2. Metode Peringkat Alternasi yaitu memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan ciri tertentu, dengan memilih yang terbaik, lalu yang terburuk , sampai semua telah diberi peringkat.
  3. Metode Perbandingan Berpasangan yaitu melakukan pemeringkatan karyawan dengan membuat diagram dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik pada setiap pasangan.
  4. Metode Distribusi Kekuatan sama dengan menilai pada sebuah kurva, persentase dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
  5. Metode Kejadian Kritis yaitu menyimpan catatan tentang contoh bagus yang tidak umum atau contoh yang tidak disukai atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
  6. Metode Skala Peringkat Standar Perilaku (BARS) yaitu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan keuntungan naratif, kejadian kritis, dan skala terukur dengan membuat skala terukur yang berdasarkan pada contoh-contoh naratif khusus mengenai prestasi yang baik dan buruk.
  1. II.                 5 Kunci Dasar Mendongkrak Kinerja

Caranya? Simak 5 kunci dasar berikut:

* Kekhususan
            Karyawan membutuhkan spesifikasi. Informasi spesifik lengkap dengan cara pelaksanaan sangat membantu stabilitas kinerja, sekaligus memperbaiki kekurangan. Manajer tak perlu sibuk memandori dan karyawan tahu keinginan perusahaan, ini menunjang kreativitas.

* Konsistensi
Informasi sebaiknya tidak saling bertentangan. Misalnya penilaian berkala baik, tapi penilaian tahunan buruk. Ini, inkonsistensi yang meresahkan dan menganggu kinerja.

* Waktu yang tepat
Umpan balik sebaiknya segera diberikan, agar karyawan termotivasi memperbaiki. Kalau kelamaan ada keengganan mengevaluasi. Mereka terlanjur merasa benar dan akan sangat terpukul jika dapat nilai rapor jelek.

* Komunikasi yang efektif
            Manajer harus mampu menciptakan komunikasi efektif untuk menumbuhkan persamaan persepsi dengan karyawan. Jika pernyataan manajer tidak dimengerti atau diterima sepotong-sepotong, sasaran tak akan tercapai.

* Niat baik dan kerjasama
            Manajer perlu menunjukkan niat baik dan kerjasama. Umpan balik yang hanya bertujuan menjatuhkan atau mempermalukan karyawan tak akan mampu menciptakan kondisi kerja yang sehat.

Karyawan yang ikut memberikan ide dalam menetapkan sasaran atau standar kinerja, berarti telah mengemukakan kehendak dan kebutuhannya. Karyawan tersebut akan berusaha mencapainya, karena dia tahu apa yang dia mau.

KOMENTAR :

Didalam seluruh perusahaan penting dalam melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Dan Karyawan juga harus  ikut memberikan ide dalam menetapkan sasaran atau standar kinerja, berarti telah mengemukakan kehendak dan kebutuhannya. Karyawan tersebut akan berusaha mencapainya, karena dia tahu apa yang dia mau.

 

REFERENSI :

SUMBER : http://ragilsugiharto.dosen.narotama.ac.id/2012/02/07/manajemen-dan-penilaian-kinerja

SUMBER: http://www.gsn-soeki.com/wouw/a000007.php

Artikel http://manajemenkinerja.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemen-kinerja-performance-appraisal/

Perusahaan” href=”http://www.dukonbesar.com/2009/08/meningkatkan-kinerja-perusahaan.html”>Meningkatkan Kinerja Perusahaan

Menciptakan suasana yang kondusif dalam bekerja ternyata tidaklah mudah, kondisi dan iklim aktifitas kerja yang sehat sangat efektif sekali dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk mencapai hal itu, tak jarang suatu perusahaan menciptakan berbagai kebijakan yang bertujuan memaksimalkan potensi Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimilikinya. Seperti pemberian bonus/reward secara langsung maupun tidak langsung, komisi, dan berbagai contoh lainnya.

Dalam hal ini pemberdayaan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) suatu perusahaan sangat tergantung dari pola dan suasana iklim kerja di suatu perusahaan. Kebijakan manajer (atasan) sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan (bawahan). Iklim aktifitas kerja dapat diciptakan, dan semua itu kembali pada bagaimana terciptanya interaksi langsung yang sehat antara atasan dan bawahan.

Ada beberapa point penting yang perlu kita ingat dalam upaya menciptakan suasana kerja yang kondusif. Dibawah ini ada 5 kunci dasar dalam mendongkrak kinerja. ;

1. Kekhususan

Karyawan membutuhkan spesifikasi. Informasi spesifik secara lengkap dengan tata cara pelaksanaan yang baik dan terarah sangat membantu stabilitas kinerja, sekaligus memperbaiki kekurangan. Manajer tak perlu sibuk memandori dan karyawan tahu keinginan perusahaan, ini menunjang kreativitas. Hal ini bisa dicapai dengan manajemen Job Description (pembagian bidang kerja, tugas pokok dan fungsi, kewenangan, dll) yang baik. Point ini dapat pula diwujudkan dengan penempatan orang yang tepat pada posisi/jabatan yang sesuai bidang keahliannya (right man in the right job) .

2. Konsistensi

Informasi sebaiknya tidak saling bertentangan. Misalnya penilaian berkala baik, tapi penilaian tahunan buruk. Inkonsistensi yang seperti ini dapat meresahkan dan menganggu kinerja. Pada point ini sistem monitoring dan evaluasi perusahaan harus mempunyai arah capaian/standart kinerja dan target yang jelas. Hal ini akan mempermudah perusahaan dalam melihat perkembangan kemajuan yang telah dicapai dan data laporan yang akurat. Sehingga dapat menjadi acuan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan yang baik.

3. Waktu yang tepat

            Umpan balik sebaiknya segera diberikan, agar karyawan termotivasi memperbaiki. Kalau kelamaan ada keengganan mengevaluasi. Mereka terlanjur merasa benar dan akan sangat terpukul jika dapat nilai rapor jelek.

4. Komunikasi yang efektif

Manajer harus mampu menciptakan komunikasi efektif untuk menumbuhkan persamaan persepsi dengan karyawan. Jika pernyataan/instruksi manajer tidak dimengerti atau diterima sepotong-sepotong, sasaran tak akan tercapai. Komunikasi efektif sangat berperan vital dalam penciptaan suasana kerja yang sehat. Instruksi atasan yang jelas dan benar harus dapat dipahami oleh karyawan. Pada saat terdapat masalah, harus disecepatnya diselesaikan. Bila terdapat unsur-unsur konflik baik vertikal (manajer–karyawan) maupun horizontal (sesama karyawan) dalam suatu perusahaan dibiarkan berlarut, sangat berpotensi mengganggu stabilitas iklim kerja.

5. Niat baik dan kerjasama

Manajer perlu menunjukkan niat baik dan kerjasama. Umpan balik yang hanya bertujuan menjatuhkan atau mempermalukan karyawan tak akan mampu menciptakan kondisi kerja yang sehat.

Karyawan yang ikut memberikan ide dalam menetapkan sasaran atau standar kinerja, berarti telah mengemukakan kehendak dan kebutuhannya. Karyawan tersebut akan berusaha mencapainya, karena dia tahu apa yang dia mau.

Dengan 5 point dasar diatas, sangat jelas pola yang diciptakan merupakan hasil dari hubungan interaksi manajer/atasan dan karyawan/bawahan di lapangan. Meningkatkan kinerja karyawan tentunya membawa suatu perusahaan dapat lebih cepat mencapai profit yang dinginkan.

 

 

 

 

 

III.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja

1. Produktivitas Kerja. Karyawan yang tinggi adalah idaman setiap manager. Tetapi bukan hal mudah meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menuntut terus menerus karyawan tanpa melihat kondisi mereka bukanlah hal bijaksana, malah dapat membuat karyawan patah semangat atau kondisi fisiknya menurun. Berikut beberapa cara untuk menyiasati meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja karyawan (bisa juga untuk meningkatkan produktivitas kerja anda sendiri):

2. Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, bahkan mungkin menjadi salah satu pertimbangan besar calon karyawan ketika melamar. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan ciptakanlah lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman, baik itu lingkungan fisik maupun lingkungan psikologis.

Lakukan desain ulang, dengar suara karyawan dan konsultasikan keadaan lingkungan kerja anda kepada konsultan yang kompeten agar mendapatkan desain lingkungan kerja yang mengoptimalkan kondisi kerja karyawan serta nyaman. Perkantoran pusat Google.Inc di Amerika merupakan salah satu kantor idaman para karyawan, disana tersedia lingkungan hijau ditengah-tengah kantor serta tersedia fasilitas penitipan anak. Dari segi psiokogis, kondisi yang kondusif dapat dicapai dengan hubungan antar tim kerja yang baik dan menyenangkan serta menghindari konflik di kantor. Sesekali buatlah kebiasaan senyum bagi sesama karyawan atau outbound bersama untuk meningkatkan kekompakan. Banyak kasus, karyawan dapat mentolerir kondisi fisik yang kurang memadai asalkan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan.

3. Atasan Yang Terbuka dan Dihormati. Tidak dapat dipungkiri factor atasan merupakan factor penting yang menetukan produktivitas kerja karyawan. Respek karyawan tidak dapat diperoleh dengan sikap atasan yang arogan. Sebaliknya hubungan dikantor yang terlalu akrab antara atasan dan bawahan juga dapat mengakibatkan karyawan kebablasan. Meski cukup sulit untuk dilakukan, hubungan atasan bawahan haruslah hangat, terbuka dan komunikatif. Tetapi tetap ada ruang untuk menyelia bawahan. Atasan yang baik mestinya terbuka memuji kinerja bawahan yang baik dan memberikan kritik membangun bilamana diperlukan.

4. Penghargaan. Setiap orang butuh penghargaan atas kerja kerasnya. Adanya penghargaan khusus / tertentu baik kepada perorangan maupun tim akan menimbulkan persaingan sehat diantara karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja. Penghargaan dapat berupa bonus, hadiah atau promosi kerja.

Terakhir, perlu diingat

Karyawan akan meningkat produktivitasnya bila ia dapat menikmati pekerjaanya dan bekerja dengan senang hati

KOMENTAR :

Menurut saya Kinerja karyawan harus dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability). Sehingga seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi bila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas dan kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada.

SUMBER :

http://vaizulnuroctavi.blog.perbanas.ac.id/2011/12/01/artikel-sistem-penghargaan-karyawan/

gsn-soeki.com

http://www.dukonbesar.com/2009/08/meningkatkan-kinerja-perusahaan.html

http://hanif.web.ugm.ac.id/kiat-meningkatkan-produktivitas-kerja.html

Artikel Optimalkan Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakter Dasarnya

Rapat-rapat direksi di kantor kami selalu segar dan penuh wawasan baru. Kondisi ini sengaja kami ciptakan agar ide-ide baru dalam pemasaran atau pengembangan sumber daya manusia dapat terus bermunculan.

Gagasan yang sedang kami dalami adalah mengenal kepribadian, mulai level pimpinan tertinggi hingga staf biasa. Ini penting untuk mengetahui bidang pekerjaan yang cocok bagi yang bersangkutan dan hal-hal apa yang harus diperbaiki agar kinerjanya menjadi optimum. Tipe-tipe kepribadian itu adalah sanguinis, melankolis, koleris, dan phlegmatis.

Orang sanguinis itu ekstrovert, gemar tampil, ingin menonjol, pandai menemukan daya tarik dirinya, antusias, gemar menyatakan pemikiran dengan penuh gairah dan memperlihatkan perhatian. Kelemahannya, banyak bicara, sulit berkonsentrasi, kurang disiplin atau kurang teliti. Di perusahaan pembiayaan seperti kami, orang sanguinis sangat cocok sebagai front liners, yakni yang berhubungan dengan konsumen atau jadi jembatan bagi para dealer.

Tapi orang sanguinis perlu dibekali dengan pengetahuan mengenai bidang pekerjaannya secara terus menerus dan selalu diingatkan agar teliti dan disiplin, sehingga pekerjaannya maksimal.

Sementara tipe melankolis adalah kebalikan sanguinis. Mereka introvert, teliti, punya pemikiran mendalam, setiap pekerjaan dicatat dengan baik, pandai membaca bagan dan grafik, serta pandai menganalisis masalah yang bagi orang lain terasa sulit.

Kelemahan tipe ini adalah mudah tertekan atau stres, gemar menunda-nunda pekerjaan, mempunyai citra diri yang rendah, mudah tersinggung, sehingga rentan terhadap anak buah yang “ABS” atau “asal bapak senang”. Di luar itu, mereka sebetulnya ingin juga dikenal atau diakui di lingkungannya, tapi usaha yang mereka lakukan justru seolah-olah sebaliknya.

Orang melankolis sangat cocok ditempatkan di back office atau bidang keuangan. Ketelitian dan analisisnya tak perlu diragukan. Namun, agar pekerjaannya optimal, atasannya perlu memberi perhatian dan pujian apabila pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Bagi yang bersangkutan, perlu diberi deadline yang ketat, karena mereka diwaspadai sebagai pekerja “jam karet”.

Adapun tipe koleris paling baik dalam pekerjaan yang memerlukan keputusan cepat, tindakan dan pencapaian seketika, dan bidang-bidang yang menuntut kontrol dan wewenang yang kuat.

Kelemahan orang koleris adalah tidak tahu bagaimana menangani orang lain, sulit mengakui kesalahan atau sulit bersikap sabar. Mereka adalah pekerja keras. Agar pekerjaannya maksimal, mereka harus diingatkan bahwa pekerjaan dilakukan secara tim atau individu, yang keberhasilannya tak saja karena pemimpinnya, tapi juga seluruh anggota tim.

Sementara phlegmatis adalah orang yang sabar, penengah bila ada masalah, dan mengedepankan persatuan. Dia gemar menjalani rutinitas yang bagi orang lain membosankan. Kelemahannya, kurang antusias, malas, tidak berpendirian, sering khawatir, sedih, dan gelisah.

Mereka cocok untuk pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi. Di perusahaan pembiayaan, tipe ini diandalkan di bidang back office, termasuk bidang keuangan. Agar bekerja maksimal, mereka harus dibawa dalam suasana pekerjaan yang gembira.

Nyatanya, setiap orang bisa punya dua sifat dominan. Misalnya, sanguninis dan koleris, atau melankolis dan phlegmatis. Perpaduan sifat-sifat itu bisa mengisi kekurangannya.

Nah, Anda atau anak buah Anda masuk dalam tipe kepribadian yang mana? Coba saja terapkan cara menanganinya dan rasakan hasilnya.

Sementara itu, berdasarkan pengamatan Corporate HR Director Soho Group, ada beberapa karakteristik utama yang dimiliki perusahaan yang menempatkan HR sebagai strategic business partner.

1. Perusahaan tersebut memiliki komitmen yang kuat dan nyata mengenai pentingnya HR sebagai key driver dalam bisnis.

Artinya, perusahaan percaya bahwa aset yang paling penting dan berharga adalah human capital yang mereka miliki. Perusahaan bukan hanya percaya tapi juga menunjukkannya melalui komitmen nyata. Pemilik perusahaan dan seluruh jajaran direksi dan manajemen memiliki pandangan dan dukungan yang kuat terhadap semua strategi dan program-program HR di perusahaan. Mungkin sudah banyak perusahaan yang memiliki kepercayaan tersebut tapi menurut saya belum terlalu banyak yang menyertainya dengan komitmen yang nyata.

Jika Anda bekerja di perusahaan yang belum memiliki kepercayaan tersebut, maka mintalah pimpinan HR Anda untuk mulai memikirkan bagaimana langkah-langkah yang akan digunakan untuk menanamkan keyakinan akan hal ini pada pemilik perusahaan, seluruh jajaran direksi dan manajemen. Caranya tentu saja dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan yang Anda harus sesuaikan dengan budaya perusahaan Anda. Dari mulai sekedar mengirimkan artikel-artikel mengenai pentingnya peran HR, sampai dengan mengadakan jajak pendapat, atau mungkin berdialog langsung dengan para pimpinan mengenai peran HR yang mereka percayai.
Jika perusahaan Anda sudah memiliki kepercayaan ini, namun komitmennya belum nyata, cara termudah untuk menjadikannya nyata adalah melibatkan pimpinan-pimpinan di perusahaan Anda, terutama para key people untuk menjadi program sponsor atau champion dalam pelaksanaan program-program HR di Anda. Sosialisasikan hal tersebut dan berikan dukungan penuh untuk semua keterlibatan para key people Anda. Misalnya, pada saat pelaksanaan salah satu HR program launch, mintalah para key people tersebut hadir dan key people yang menjadi program sponsor atau champion untuk meresmikan program tersebut dan memberikan kata sambutan.

2. Perusahaan tersebut memiliki strategi HR yang dieksekusi sama pentingnya dengan strategi-strategi lainnya.

Pada umumnya semua perusahaan pasti memiliki strategi untuk menjalankan bisnisnya, walaupun tidak semua perusahaan memformulasikan strateginya secara jelas dan terukur. Tapi, apakah perusahaan-perusahaan tersebut juga memiliki strategi HR? Strategi HR yang saya maksudkan di sini bukan sebatas strategi mengenai perekrutan dan pengembangan karyawan, tapi strategi mengenai kesalingterkaitan HR dalam pencapaian strategi perusahaan secara keseluruhan, termasuk strategi mengenai budaya perusahaan.

Jika perusahaan Anda belum memiliki strategi HR, maka mintalah pimpinan HR Anda untuk mulai memikirkan dan mendiskusikannya dengan pimpinan perusahaan. Yang terpenting dalam merumuskan strategi adalah menjadikannya sebagai bagian dari strategi perusahaan secara keseluruhan. Strategi HR yang disusun akan sangat bermanfaat untuk acuan HR dalam membuat program-program HR di perusahaan Anda secara terintegrasi. Mintalah bantuan konsultan HR apabila Anda merasa tidak memiliki kompetensi dalam menyusun strategi HR.

3. Perusahaan tersebut memiliki pucuk pimpinan HR yang berkedudukan sama tinggi dengan pimpinan tertinggi di bagian atau fungsi lainnya.

Siapakah pimpinan tertinggi di bagian sales di perusahaan Anda? Apakah sales director? Bagaimana dengan bagian finance? Apakah finance director? Dan apabila jawaban Anda “ya” terhadap kedua pertanyaan tersebut, maka sudah seharusnyalah pimpinan tertinggi di bagian HR juga HR Director. Namun jika pimpinan tertinggi di bagian HR “hanyalah” HR Manager, maka menurut saya, perusahaan Anda menempatkan HR “sedikit berbeda” dengan bagian-bagian lainnya.

Jika Pimpinan HR di perusahaan Anda belum memiliki posisi yang selevel dengan pimpinan di bagian atau fungsi lainnya, maka Anda perlu meminta pimpinan HR Anda mendiskusikannya dengan pimpinan perusahaan. Banyak buku strategi mengatakan bahwa “structure follows the strategy”. Jadi, jika perusahaan Anda sudah memiliki strategi HR yang mendukung dan memiliki keterkaitan dengan strategi perusahaan secara keseluruhan, maka sudah seharusnyalah struktur HR di perusahaan Anda juga menggambarkan keterkaitan tersebut.

4. Perusahaan tersebut memiliki pertemuan-pertemuan rutin berkala tingkat organisasi yang melibatkan HR.

Hal ini sangat penting karena HR harus mendapatkan dan memberikan update informasi mengenai keadaan dan perkembangan bisnis perusahaan. HR juga harus dilibatkan langsung dalam proses pengambilan keputusan-keputusan penting dalam perusahaan. Memang kita tidak dapat memungkiri bahwa ada kalanya keputusan yang diambil tidak berdampak langsung pada HR. Namun menurut saya, yang paling penting justru keterlibatan HR dalam proses pengambilan keputusan tersebut. HR perlu terlibat untuk memikirkan keterkaitan langsung dan tidak langsung dari keputusan tersebut terhadap HR dan bagaimana HR dapat memberikan dukungan terhadap pelaksanaan keputusan itu. Jika perusahaan menyadari pentingnya HR sebagai key driver dari bisnis, maka kita harus meyakinkan para pimpinan perusahaan bahwa keputusan apapun yang diambil perusahaan, HR memiliki peranan yang penting terhadap terlaksananya keputusan tersebut.

Jika perusahaan belum memiliki pertemuan berkala tingkat organisasi yang melibatkan HR, maka tentunya agak sulit untuk meminta pimpinan HR Anda untuk menawarkan diri atau meminta izin ikut serta dalam pertemuan berkala tersebut. Namun Anda dapat mencobanya. Atau menurut saya justru Anda dapat menciptakan kebiasaan baru dengan meminta pimpinan HR Anda untuk berinisiatif mengundang para pimpinan perusahaan dalam pertemuan berkala untuk membahas perkembangan HR. Tujuan pertemuan tersebut untuk memberikan update informasi mengenai HR kepada mereka dan juga menyampaikan bentuk dukungan yang diperlukan HR dari mereka. Berikan nilai tambah dalam pertemuan tersebut dengan menyajikan data-data terkait perkembangan bisnis perusahaan dan sampaikan kemajuan-kemajuan dari pelaksanaan strategi dan program HR yang telah dan akan dilaksanakan. Setelah 3-4 kali pertemuan, pimpinan HR Anda dapat mengusulkan apakah pertemuan tersebut dapat dilebur dalam pertemuan rutin lainnya dan lambat-laun menjadikan HR selalu terlibat dalam pertemuan-pertemuan berkala tingkat perusahaan.

Karakteristik pertama dan kedua yang saya jelaskan di awal adalah karakteristik mendasar yang dimiliki oleh perusahaan yang menjadikan HR sebagai strategic business partner. Dengan memiliki kedua karakteristik tersebut, maka karakteristik ketiga dan keempat akan lebih mudah untuk dimiliki. Jika Anda bekerja di perusahaan yang belum menempatkan HR sebagai strategic business partner, maka jangan menunda-nunda waktu lagi. Pilihan ada di tangan Anda. Mulailah dari sekarang. Awali dengan memantapkan keyakinan Anda sendiri bahwa HR memang harus menjadi strategic business partner bagi perusahaan Anda. Semata-mata demi mendukung tercapainya visi perusahaan. Tidak mudah menjadikan HR sebagai strategic business partner, tapi bukanlah tidak mungkin. And it’s also worth it! (fn/knt/phr) .

KOMENTAR :

Menurut saya di dalam kinerja karyawan harus menunjukkan bahwa pelatihan dan promosi secara serempak maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir dan harus menunjukkan pelaksanaan kinerja dan pengembangan karir secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan secara parsial hanya pengembangan karir yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

 

Sumber: suaramedia.com

http://www.yptrading.co.id/artikel/detail/164/optimalkan-kinerja-karyawan-berdasarkan-karakter-dasarnya.html/

posts in Umum” href=”http://wartawarga.gunadarma.ac.id/category/umum/”>Umum

I. Efek antropometri terhadap kinerja karyawan disertai dampak psikologisnya

Posisi kerja terdiri dari posisi duduk dan posisi berdiri. Berdiri dengan posisi yang benar, dengan tulang punggung yang lurus dan bobot badan terbagi rata pada kedua kaki. Pada posisi berdiri dengan pekerjaan ringan, tinggi optimum area kerja adalah 5-10 cm dibawah siku. Agar tinggi optimum ini dapat diterapkan, maka perlu diukur tinggi siku yaitu jarak vertikal dari lantai ke siku dengan keadaan lengan bawah mendatar dan lengan atas vertikal. Posisi berdiri dimana posisi tulang belakang vertikal dan berat badan tertumpu secara seimbang pada dua kaki dan sebaiknya berdiri tidak lebih dari 6 jam. Posisi duduk dimana kaki tidak terbebani dengan berat tubuh dan posisi stabil selama bekerja.
Beberapa persyaratan posisi duduk/bekerja dengan duduk adalah:

- Terasa nyaman selama melaksanakan pekerjaannya.

- Tidak menimbulkan gangguan psikologis.

- Dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan memuaskan.

Dari sudut otot, sikap duduk yang paling baik adalah sedikit membungkuk, namun dari sudut tulang lebih baik tegak agar punggung tidak bungkuk dan otot perut tidak lemas. Untuk itu dianjurkan memiliki sikap duduk yang tegak, diselingi istirahat dengan sedikit membungkuk. Posisi duduk hendaknya memperhatikan tinggi alas duduk yakni sebaiknya dapat disetel antara 38 dan 48 cm, kursi harus stabil dan tidak goyang atau bergerak, dan kursi harus memungkinkan cukup kebebasan bagi gerakan petugas.

Semua pekerjaan hendaknya dilakukan dalam sikap duduk atau berdiri secara bergantian. Semua sikap tubuh yang tidak alami harus dihindarkan. Seandainya hal ini tidak memungkinkan, hendaknya diusahakan agar beban statik diperkecil. Tempat duduk harus dibuat sedemikian rupa, sehingga tidak membebani, melainkan dapat memberikan relaksasi pada otot-otot yang sedang tidak dipakai untuk bekerja dan tidak menimbulkan penekanan pada bagian tubuh (paha). Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya gangguan sirkulasi darah dan sensibilitas pada paha, mencegah keluhan kesemutan yang dapat mengganggu aktivitas.

Dari beberapa penjelasan di atas di ketahui bahwa, setiap pekerjaan yang di lakukan sebaiknya melihat dahulu sesuai dengan orang yang akan di tempatkan atau tidak, bila tidak sesuai akan membuat orang yang di tugaskan akan merasa tidak nyaman serta mengalami keterpaksaan dalam melakukan pekerjaan yang di perintahkan, yang mengakibatkan tidak efektif kinerja si karyawan tersebut. Efek psikologisnya karyawan tidak nyaman terhadap pekerjaannya.

II. HUBUNGAN KARYAWAN DAN ORGANISASI

Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kotter (1992) yang melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan dari 22 bidang usaha di Amerika Serikat menyimpulkan bahwa (1) Budaya korporat mampu berpengaruh signifikan terhadap kinerja ekonomi jangka panjang.

Ditegaskan bahwa perusahaan yang memiliki budaya yang berorientasi pada pelanggan, pemegang saham dan karyawan serta kepemimpinan manajerial di semua tingkatan mampu mengungguli perusahaan yang tidak memiliki budaya semacam itu. (2) Budaya korporat bisa menjadi faktor kunci yang menentukan sukses atau gagalnya perusahaan pada masa yang akan datang. (3) Meski sulit diubah, budaya korporat bisa dibuat sedemikian rupa sehingga lebih mendukung kinerja.

Penelitian tentang hubungan budaya kerja dan kinerja juga dilakukan oleh Moeljono (2005), yang melakukan penelitian terhadap PT. Bank Rakyat Indonesia, menyimpulkan bahwa empat faktor budaya korporat (integritas, profesionalisme, keteladanan, penghargaan SDM) secara bersama-sama berpengaruh terhadap keenam indikator pelayanan produktivitas pelayanan, yang meliputi (1) etos kerja, (2) keselarasan dengan nasabah, (3) kemampuan menangani masalah-masalah nasabah, (4) kepuasan nasabah, (5) karyawan yang bermutu dan mampu diberdayakan, dan (6) peningkatan mutu, jasa dan proses dan pengaruh tersebut sangat signifikan. Semakin efektif budaya korporat diterapkan, akan semakin meningkatkan produktivitas pelayanan nasabah.

Zaman (2002) dalam hasil analisisnya menunjukkan bahwa keseluruhan variabel budaya organisasi (inovasi, kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, perilaku kepemimpinan, orientasi hasil dan orientasi tim) baik secara bersama-sama maupun parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal yang sama dikatakan pada hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dalam Sutikno (2006) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang kuat membantu kinerja karyawan dan kinerja perusahaan, yang disebabkan (1) menciptakan sesuatu yang luar biasa dalam diri karyawan, dan (2) memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi yang formal dan kaku, yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

KOMENTAR : Menurut Saya Seorang karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja. Adalah jika dia sudah memiliki kemampuan dan keahlian yang baik yang ia miliki untuk melaksanakan pekerjaannya dengan maksimal dan baik, tetapi karyawan ini sering merasakan tidak nyaman dalam mengerjakan tugas-tugas di kantornya. Sering merasa kesulitan apabila mengerjakan tugas kantornya pada saat dia berada di kantor. Apabila ia merasa lebih. Dan karyawan juga harus bisa memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi yang formal dan kaku, yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

SUMBER :

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/06/artikel-mengenai-efek-antropometri-terhadap-kinerja-karyawan-disertai-dampak-psikologisnya-periode-3

ARTIKEL PEMAHAMAN KINERJA KARYAWAN

Sistem manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.

Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah :

1. Kuantitas output

2. Kualitas output

3. Jangka waktu output

4. Kehadiran di tempat kerja

5. Sikap kooperatif

Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini adalah yang aling umum. Nmun demikian penilaian ini bersifat umum karena setiap pekerjaan mempunyai kriteria pekerjaanyang spesifik, atau dimensi kinerja kerja yang mengidentifikasikan elemen-elemen paling penting dari suatu pekerjaan.

Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai penialian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

http://artikel-manajemen.blogspot.com/2008/10/pemahaman-kinerja-karyawan.html

Sumber : http://managementgroup.blog.perbanas.ac.id/2011/06/12/artikel-ttg

mengelola-kinerja-dan-mutu/

Artikel Membangun Kinerja Karyawan Melalui Perbaikan Lingkungan Kerja

  1. Struktur tugas

Struktur tugas menunjuk pada bagaimana pembagian tugas dan wewenang itu dilaksanakan. Sehingga ada kejelasan tentang ’siapa bertanggung jawab apa’ serta keberadaan mekanisme pelaksanaan tugas dalam hal ”siapa bertanggung jawab kepada siapa. Struktur tugas harus jelas, dan mekanisme harus dijalankan. Jika tidak, bukan tidak mungkin seorang karyawan tidak dapat bekerja, jika mereka tidak tahu harus mengerjakan apa. Atau banyak orang yang mengendalikan atau memberi perintah langsung pada seorang karyawan, sehingga karyawan tidak tahu tugas mana yang harus diselesaikan. Akibatnya ia tidak dapat mengerjakan satupun. Untuk itu, sudah menjadi kewajiban manajemen untuk menjamin, bahwa struktur tugas bagi setiap karyawan harus jelas, beserta mekanisme dan herarki pelaksanaan tugas dipatuhi. Dalam pekerjaan karyawan yang berbentuk kelompok, maka susunan dan uraian tugas harus jelas, berikut penjadwalan waktunya.

  1. Desain pekerjaan

Desain pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan tingkat kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa tugas itu terlampau sulit dan harus melibatkan banyak fihak, maka dipastikan bahwa seorang karyawan akan dapat menyelesaikannya. Sehingga manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan, dapat diselesaikan. Untuk mengupayakannya biasanya sebuah tugas disertai petunjuk teknis atau manual pelaksanaan, disamping disediakan kesempatan untuk karyawan berkonsultasi serta dilakukan pemantauan/pengendalian. Hal-hal tersebut memungkinkan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya.

  1. Pola Kepemimpinan

Pola Kepemimpinan mencerminkan model kepemimpinan yang diterapkan dalam mengelola karyawan. Ada sekelompok pemimpin menerapkan praktek kepemimpinan yang berorientasi pada penyelesaian tugas (task oriented). Pada golongan pemimpin ini, aspek-aspek individual karyawan kurang mendapat perhatian. Pola ini menekankan, apapun yang dilakukan karyawan dan bagaimanapun kondisi yang terjadi pada karyawan tidak menjadi masalah. Asalkan tugas-tugas dapat diselesaikan. Pola-pola kepemimpiman demikian dapat berpengaruh pada penciptaan lingkungan kerja yang kurang baik bagi karyawan. Akibatnya ada perasaan tertekan pada karyawan. Lingkungan kerja yang tercipta penuh ketakutan mengarah ke frustasi. Jika ini berlangsung lama, maka yang terjadi adalah tingkat absensi karyawan tinggi, permintaan pindah antar unit kerja, bahkan puncaknya adalah permintaan keluar dari perusahaan dan pindah ke perusahaan yang lain.

Pada sekelompok pemimpin lainnya menerapkan pola kepemimpinan yang berorientasi pada manusia (human oriented). Pemimpin memusatkan perhatiannya pada kegiatan dan masalah kemanusiaan yang dihadapi, baik bagi dirinya maupun bagi karyawan. Kepemimpinan pada golongan ini lebih populis dibanding pola yang terdahulu, karena dipandang memperhatikan masalah-masalah riil yang dihadapi karyawan. Dari masalah anak sakit sampai dengan kondisi keluarga. Dari masalah stamina sampai dengan nonton bola. Akibatnya, lingkungan kerja dapat mengarah pada budaya gosip, tetapi mengesampingkan penyelesaian tugas dan standar kinerja.

Pada pola yang ekstrim, kedua orientasi kepemimpinan di atas tidak ada yang efektif mengelola karyawan. Dengan kemampuan meramu dan menggabungkan keduanya, dalam banyak hal terbukti lebih efektif dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan.

KOMENTAR : Pola kepemimpinan memainkan peranan penting, dalam meningkatkan kinerja karyawan. Bagaimana tidak? Karena sesungguhnya seluruh faktor eksternal yang dapat meningkatkan kinerja individual karyawan itu datang dari penampilan dan pola kepemimpinan, seperti pernah saya bahas dalam “Membangun kinerja karyawan melalui perbaikan lingkungan kerja” [...]

- Lingkungan kerja dalam organisasi/perusahaan, dapat berupa: Struktur tugas, Desain pekerjaan, Pola kepemimpinan, Pola kerjasama, Ketersediaan sarana kerja dan Imbalan (reward system). Kalau anda ingin melihatnya secara fisik dan non fisik maka masing-masing variabel tersebut diidentifikasi. Pembahasan pada artikel di atas, lebih banyak melihatnya secara non fisik.

Sebagai contoh, Struktur tugas menunjuk pada bagaimana pembagian tugas dan wewenang itu dilaksanakan. Secara fisik apakah dalam perusahaan itu telah memiliki: struktur organisasi, daftar karyawan, uraian tugas masing-masing karyawan, penilaian pelaksanaan tugas karyawan, pembagian tim dll.

SUMBER :

http://cokroaminoto.blogetery.com/2007/05/27/membangun-kinerja-karyawan-melalui-perbaikan-lingkungan-kerja/

ARTIKEL MEMBANGUN KINERJA STAFF

MEMAKNAI KINERJA KARYAWAN

  1. Batasan Kinerja

Banyak terminologi kinerja. Dalam buku- buku teks istilah kinerja lebih banyak menunjuk pada konteks manajemen personalia. Meskipun akhir-akhir ini makin meluas pada bidang lain seperti hukum, sosial, politik dan pemerintahan. Namun pembahasan hal-hal yang terakhir itu, pada akhirnya bermuara pada manusia yang menjalankanya.

Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari seorang karyawan.

  1. Unsur dalam Kinerja Karyawan

Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani.

Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani. Tingkat efisiensi mengukur seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat efisiensinya. Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung dua aspek, baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun bagi fihak yang dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya standar pelayanan maupun prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa ‘was-was’ akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani mengetahui dan memperoleh ‘paket’ pelayanan secara utuh.

Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja karyawan adalah kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani. Mengukur kepuasan pelanggan, merupakan persoalan yang cukup pelik. Sehingga tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan jarang dilakukan. Disebut pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-oriented, kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat keuntungan ‘finansial’ yang diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang social-oriented, kepuasan pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat kunjungan ulang pelanggan. Meskipun kenyataanya tidak selalu demikian, karena pelayanan yang sifatnya monopolistik dapat meningkatkan ‘keterpaksaan’ pelanggan untuk datang dan minta dilayani. Mereka tidak memiliki pilihan.

3.      Kinerja Karyawan : Definisi, Faktor Yang Mempengaruhi dan cara Meningkatkan Kinerja Karyawan

 

            Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Kinerja : Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing – masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. (Timpe, 1993, p. 3).

Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Performance on the job as a whole would be equal to the sum (or average) of performace on the critical or essential job functions. The functions have to do with the work which is performed and not with the characteristic of the person performing. (Williams, 1998, p. 75).

Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh  hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata – rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu :

Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota – anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.

  1. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Timpe (1993) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :

a. Internal (pribadi)

-Kemampuan tinggi

-Kerja keras

b. Eksternal (lingkungan)

-Pekerjaan mudah

-Nasib baik

-Bantuan dari rekan – rekan

-Pemimpin yang baik

2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :

a. Internal (pribadi)

-Kemampuan rendah

-Upaya sedikit

b. Eksternal (lingkungan)

-Pekerjaan sulit

-Nasib buruk

-Rekan – rekan kerja tidak produktif

-Pemimpin yang tidak simpatik


     5.    Cara – Cara untuk Meningkatkan Kinerja

Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara – cara untuk meningkatkan kinerja,

antara lain (p. 37) :

 

1. Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik – tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar – komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar – dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab – penyebab kinerja.

2. Pelatihan

Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

3. Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap – tahap penilaian kinerja formal.

KOMENTAR:

Kinerja karyawan itu harus bisa meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja agar bisa mendapat hasil sepenuhnya dan konsumen juga ikut merasakan kepuasan. Didalam kinerja karyawan juga  harus memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan instrumen yang tepat.

SUMBER :

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktor-yang.html

http://kinerja-staff.blogspot.com/2007/05/memaknai-kinerja-karyawan.html

kinerja karyawan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.