MANAJEMEN SDM LANJUTAN

Published April 27, 2012 by aisdetectifcinta

RESUME MANAJEMEN SDM LANJUTAN

  1. 1.      MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN OLEH

DR.A.A.ANWAR PRABU MANGKUNEGARA

 

PENDAHULUAN.

MANAJEMEN KEPEGAWAIAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA SANGAT PENTING BAGI PERUSAHAAN DALAM MENGELOLA, MENGATUR DAN MEMANFAATKAN PEGAWAI SEHINGGA DAPAT BERFUNGSI SECARA PRODUKTIF UNTUK MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI.

UNTUK MENGATASI MASALAH-MASALAH YANG BERHUBUNGAN DENGAN PEGAWAI DAN SDM, PERUSAHAAN PERLU MENEMPATKAN TENAGA AHLI DALAM BIDANG HUKUM, MANAJEMEN, DAN PSIKOLOGI.

 

  1. 1.    PENGERTIAN MSDM.

MSDM MERUPAKAN SUATU PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN, PENGKOORDINASIAN PELAKSANAAN, DAN PENGAWASAN TERHADAP PENGADAAN, PENGEMBANGAN, PEMBERIAN BALAS JASA, PENGINTEGRASIAN, PEMELIHARAAN, DAN PEMISAHAN TENAGA KERJA DALAM  RANGKA MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI.

2.   FUNGSI OPERATIF MSDM.

      TERDAPAT ENAM FUNGSI OPERATIF MSDM,YAITU :

  1. PENGADAAN TENAGA KERJA, TERDIRI DARI :
    1. Perencanaan sdm
    2. Analisis jabatan
    3. Penarikan pegawai
    4. Penempatan kerja
    5. Orientasi kerja (job orientation).
    6. PENGEMBANGAN TENAGA KERJA, TERDIRI DARI :
      1. Pendidikan dan pelatihan
      2. Pengembangan(karier)
      3. Penilaian  prestasi kerja
      4. PEMBERIAN BALASA JASA,MENCAKUP :
        1. Balas jasa langsung terdiri dari ;

–          Gaji/upah

–          Insentif

  1. Balas jasa tidak langsung,terdiri dari :

–          Keuntungan/benefit

–          Pelayanan/kesejahteraan( sevices)

  1. INTEGRASI, MENCAKUP :
    1. Kebutuhan karyawan
    2. Motivasi kerja
    3. Kepuasan kerja
    4. Disiplin kerja
    5. Partisipasi kerja.
    6. PEMELIHARAAN TENAGA KERJA
      1. Komunikasi kerja
      2. Kesehatan dan keselamatan kerja
      3. Pengendalian konflik kerja
      4. Konseling kerja
      5. PEMISAHAN TENAGA KERJA, MENCAKUP

Pemberhentian Karyawan.

  1. 2.      ANALISIS JABATAN.

 

  1. PENGERTIAN ANALISIS JABATAN

DALE  YODER(1981:210), MENGEMUKAKAN BAHWA ANALISIS JABATAN ADALAH PROSEDURE MELALUI FAKTA-FAKTA YANG BERHUBUNGAN DENGAN SETIAP JABATAN YANG DIPEROLEH DAN DICATAT SECARA SISTEMATIS.

KADANG-KADANG DISEBUT STUDI JABATAN, YANG MEMPENGARUHI TUGAS-TUGAS, PROSES-PROSES, TANGGUNG JAWAB, DAN KEBUTUHAN PEGAWAI YANG DISELIDIKI.

  1. TAHAP-TAHAP DASAR ANALISIS JABATAN.

ADA LIMA TAHAP ANALISIS JABATAN YANG DIKEMUKAKAN OLEH ANDREW J DUBRIN,YAITU:

              

              TAHAP I. Pengumpulan Latar Belakang informasi.

Pada tahap ini dikumpulkan semua informasi dan diadakan pengujian terhadap informasi yang ada. Dibuat deskripsi jabatan,bagan organisasi informasi tentang upah dan gaji.

TAHAP 2. PEMILIHAN KEDUDUKAN YANG REPRESENTATIF.

Tahap ini merupakan tahap penentuan kedudukan yang sesuai dengan kemampuan pegawai dan persyaratan yang telah ditentukan.

TAHAP 3. PENGUMPULAN DATA ANALISIS JABATAN.

Merupakan pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan skill pegawai.

TAHAP 4. PENGEMBANGAN DESKRIPSI JABATAN.

Merupakan tahap pengembangan deskripsi jabatan yang berhubungan dengan keperluan perusahaan.

TAHAP 5.PENGEMBANGAN SPESIFIKASI JABATAN.

Diuraikan kebutuhan jabatan,seperti : kemampuan,sifat,bakat,skill dan pengalaman pegawai.

TUJUAN ANALISIS JABATAN :

MENURUT   DALE YODER  ADALAH SEBAGAI BERIKUT :

  1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
  2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai
  3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi jabatan
  4. Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan
  5. Menentukan tingkat upah, gaji, dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji.
  6. Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas
  7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggung jawaban, dan otoritas.
  8. Menetapkan tuntutan yang esensial dalam penetapanstandar produksi.
  9. Melengkapkan clues/petunjuk untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja.

ASPEK –ASPEK YANG PERLU DIPERHATIKAN.

GHISELLI DAN BROWN, MENGEMUKAKAN ASPEK-ASPEK YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM ANALISIS JABATAN, SBB.:

I.MENGENAI JABATAN .

   A. NAMA JABATAN

   B. METODE DAN PROSEDUR KERJA MASA KINI.

       1. Kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas yang harus dikerjakan pegawai

       2. Bahan-bahan perlengkapan yang dipakai pegawai

       3. Alat-alat, mesin dan peralatan yang digunakan pegawai

       4. Metode, prosedur yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan

       5. Tanggung jawab

       6. Besarnya pengawasan yang diterima

       7. Ukuran standar hasil kerja

 

   C. KONDISI FISIK DALAM LINGKUNGAN KERJA.

        1. Tempat kerja di dalam maupun diluar

        2. Kondisi penerangan atau cahaya

        3. Kondisi ventilasi

        4. Kondisi kegaduhan suara

        5. Kondisi yang tidak sehat

 

    D. HUBUNGAN PEKERJAAN

        1. Pekerja dengan asisten

        2. Koordinasi tugas-tugas dan jabatan

   

    E. KONDISI KONDISI PENERIMAAN PEGAWAI

        1. Metode seleksi pegawai

        2. Lamanya jam kerja

        3. Metode penggajian

        4. Pekerja tetap dan temporer

        5. Kesempatan promosi jabatan

II. MENGENAI PEGAWAI.

  1. Ciri-ciri jasmaniah.
    1. Kesehatan
    2. Kekuatan dan daya tahan tubuh
    3. Ukuran tubuh
    4. Ketrampilan
    5. Kekurangan jasmaniah yang dapat diterima               
    6. Ciri-ciri rohaniah pegawai
      1. Fungsi alat indra
      2. Kecakapan dan kemampuan
      3. Sifat kepribadian dan tabiat, seperti kejujuran, dan stabilitas emosi
      4. Latar belakang pegawai
        1. Pendidikan umum
        2. Pengalaman kerja sebelumnya
        3. Inservices training

             LANGKAH LANGKAH UTAMA DALAM ANALISIS JABATAN.

             Terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan:

  1. Penentuan tugas utama,kegiatan,perilaku atau kewajiban yang akan dilaksanakan
  2. Penetapan pengetahuan(knowledge), kemampuan(abilities), kecakapan (skills), dan karakteristik  lainnya ( faktor kepribadian, sikap, ketangkasan, atau karakteristik fisik lainnya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas.

 

Hasil analisis jabatan umumnya berupa :

  1. Deskripsi pekerjaan yang berkaitan dengan isi, lingkup (scope).
  2. Klasifikasi pekerjaan.

              JENIS ANALISIS JABATAN.

              TERDAPAT DUA JENIS ANALISIS JABATAN, YAITU :

  1. DESKRIPSI JABATAN TRADISIONAL ( TRADITIONAL JOB DESCRIPTION)
  2. DESKRIPSI JABATAN YANG BERORIENTASI HASIL ( RESULT ORIENTED JOB DESCRIPTION)
  1. ANALISIS JABATAN TRADISIONAL.

MODEL INI HANYA MENCARI INFORMASI SEKITAR TIGA ASPEK ,YAKNI :

  1. TANGGUNG JAWAB (responsibilities),

-merinci unit organisasi mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab,

-harus tunduk pada pengarahan dan bagian pengendalian pelaksanaan.

                       2.    KEWAJIBAN-KEWAJIBAN UMUM DARI SESEORANG YANG

                              SEDANG MEMEGANG SUATU KEDUDUKAN.

3.     KUALIFIKASI MINIMAL YANG DITERIMA SEBAGAI KELAYAKAN.

 Terdapat beberapa kelemahan analisis jabatan tradisional:

  1. Uraian tugas hanya mencatat tugas-tugas yang dilaksanakan oleh sejumlah pembantu administrasi.

Uraian tugas tidak tegas dan memungkinkan seorang supervisor untuk menambah-nambah.

  1. Tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan
  2. Tidak ada standar performance minimal yang dapat  diterima bagi seorang pekerja.
  3. Tidak merinci kuantitas,kualitas,atau ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang diinginkan.
  4. Uraian tugas tradisional merinci suatu perangkat standar yang umum dari kualifikasi minimal untuk setiap kedudukan.

 

  1. ANALISIS JABATAN YANG BERORIENTASI HASIL.

Atau RESULTS ORIENTED JOB DESCRIPTION ( RODs).

Analisis jabatan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan organisasi pada para pekerja, keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan,

Dan kualifiukasi minimal.

Oleh karena itu,analisis jabatan model ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan berikut ;

  1. TASK, perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan ?
  2. CODITIONS, bagaimana sifat dasar pekerjaan, atau syarat-syarat apa  yang diperlukan agar  pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit ?

Petunjuk tertulis apa atau instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu ?

  1. STANDARS, harapan performance objektif  apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas,kualitas,atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengabn tugas organisasi?
  2. SKA, skills, knowladges, and  abilities.

Kecakapan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima?

  1. QUALIFICATIONS, pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta kalifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan?

 

KELEBIHAN MODEL YANG BERORIENTASI HASIL :

  1. Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input personal terhadap output-output organisasi bagi para perencana program.
  2. Model ini menyediakan sarana memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan MBO yang ditetapkan
  3. Memberikan gambaran yang jelas mengenai kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan pegawai.
  4. Meningkatkan dampak dari manajer kepegawaian thd produktivitas organisasi.

 

         KLASIFIKASI PEKERJAAN :

         Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkatagorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau faKtor lain yang berkaitan dengan kerja.

         Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik di sektor publik maupun swasta, berdasarkan beberapa faktor :

  1. Masukan informasi, dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.
  2. Proses-proses mental. Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
  3. Output pekerjaan, aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan alat-alat apa yang dipakai para pekerja.
  4. Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.
  5. Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan.
  6. Metode-metode kerja.\

Metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan.

  1. Ciri-ciri pekerja.

Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.

 

 

 

 

  1. 3.     DEVELOPING EMOTIONAL INTELLIGENT IN THE WORK PLACE.

 

DI ERA GLOBALISASI INI PERSAINGAN DI BERBAGAI SEKTOR, TERUTAMA BISNIS SANGAT TAJAM.

UNTUK MEMENANGKAN PERSAINGAN TERSEBUT, PERUSAHAAN PERLU MEMILIKI KEUNGGULAN KOMPETITIF TERTENTU DIBANDINGKAN PESAINGNYA.

 

KEUNGGULAN KOMPETITIF PERUSAHAAN DIBENTUK MELALUI BERBAGAI CARA SEPERTI MENCIPTAKAN PRODUK  DENGAN DESIGN YANG UNIK, PENGGUNAAN TEKNOLOGI MODERN, DESAIN ORGANISASAI DAN UTILISASI (PENGGUNAAN / PEMANFAATAN) PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA SECARA EFEKTIF.

 

OLEHKARENA ITU  PIMPINAN PERUSAHAAN, MANAJER, PARA AHLI TEKNOLOGI PERLU MENINGKATKAN KECERDASAN EMOSIONAL AGAR MAMPU MENDAYAGUNAKAN SDM SECARA OPTIMAL DALAM MENCAPAI KINERJA, SEHINGGA MAMPU MENDUDUKAN PERUSAHAAN PADA POSISI PERSAINGAN PASAR.

HASIL PENELITIAN DANIEL GOLEMAN (2000), MENYIMPULKAN BAHWA “ PENCAPAIAN KINERJA DITENTUKAN HANYA 20 % DARI IQ, SEDANGKAN 80 % LAGI DITENTUKAN OLEH KECERDASAN EMOSI (EQ- EMOSIONAL QUOTIENT) “.

BEGITU PULA DISIMPULKAN OLEH JOAN BECK, BAHWA IQ SUDAH BERKEMBANG 50 % SEBELUM USIS 5 TAHUN, 80 % BERKEMBANGNYA SEBELUM 8 TAHUN, DAN HANYA BERKEMBANG 20 % SAMPAI AKHIR MASA REMAJA.

 SEDANGKAN KECERDASAN EMOSI (EQ) DAPAT DIKEMBANGKAN TANPA BATAS  WAKTU.

 

OLEH KARENA ITU PIMPINAN DAN MANAJER JIKA PERUSAHANNYA INGIN MENCAPAI KINERJA MAKSIMAL, UPAYA YANG PALING TEPAT ADALAH BAGAIMANA MEMBINA DIRI DAN MEMBINA SDM BAWAHAN UNTUK MEMILIKI KECERDASAN EMOSI BAIK.

 

KECERDASAN EMOSI BAIK BERARTI MAMPU MEMAHAMI DIRI DAN ORANG LAIN SECARA BENAR, MEMILIKI JATI DIRI , KEPRIBADIAN DEWASA MENTAL, TIDAK IRI HATI, TIDAK BENCI, TIDAK SAKIT HATI, TIDAK DENDAM, TIDAK MEMILIKI PERASAAN BERSALAH BERLEBIHAN, TIDAK CEMAS, TIDAK MUDAH MARAH DAN TIDAK MUDAH FRUSTASI.

 

MENGELOLA EMOSI DIRI DAN EMOSI ORANG LAIN.

——————————————————————

KITA PERLU MENYADARI BAHWA EMOSI MERUPAKAN HASIL DARI “ INTERAKSI ANTARA PIKIRAN , PERUBAHAN FISIOLOGIS, DAN PERILAKU.

DENGAN DEMIKIASN MENGELOLA EMOSI DAPAT DILAKUKAN DENGAN MENGELOLA FAKTOR-FAKTOR YANG TERKAIT DALAM INTERAKSI YANG MENYEBABKAN TIMBULNYA EMOSI.

 

SEBAGAI CONTOH :  JIKA KITA TERBAWA SITUASI KEHILANGAN “ PIKIRAN SEHAT “ , MAKA KITA HARUS SEGERA SADAR BAHWA DALAM DIRI KITA SEDANG TERJADI PROSES SAKELAR “ RAS “ MULAI BERPENGARUH  PADA OTAK EMOSIONAL        (RAS = RATICULAR ACTIVITING SYSTEM, ARTINYA PENGIMBANG OTAK RASIONAL DAN OTAK EMOSIONAL).

 

BEGITU PULA JIKA TERJADI PERUBAHAN FISIOLOGIS, MISALNYA NAFAS KITA MULAI SESAK KARENA MUNCUL RASA MARAH, MAKA KITA HARUS MENARIK NAFAS DALAM-DALAM BEBERAPA KALI AGAR NAFAS NORMAL KEMBALI.

OLEH KARENA ITU KITA HARUS SEGERA MENIMBANGI OTAK EMOSIONAL DENGAN OTAK RASIONAL AGAR EMOSI KITA TERKENDALI.

 

BEBRAPA TEKNIK MENGELOLA EMOSI YANG DIKEMUKAKAN OLEH TAUFIK BAHARUDIN ADALAH SBB.:

  1. MENGGUNAKAN HUMOR.

HUMOR MAMPU MENGHILANGKAN EMOSI NEGATIF SPERTI KESEDIHAN, DEPRESI DAN KEMARAHAN.

TERTAWA SEBAGAI PRODUK DARI HUMOR AKAN MAMPU MENSTIMULASI UNTUK MEMPRODUKSI ENDORPHINES( CAIRAN KELENJAR  PADA OTAK ).

JIKA ENDORPHINES DI OTAK MENINGKAT, MAKA RASA SAKIT FISIK MAUPUN EMOSI AKAN MENURUN, BAHKAN TERTAWA DAPAT MENGURANGI RASA TERTEKAN (STRES).

 

  1. MENGARAHKAN KEMBALI ENERGI EMOSI.

PADA SAAT KETEGANGAN EMOSI NAIK, MAKA PENGGUNAAN ENERGI JUGA MENINGKAT DAN PEREDARAN DARAH MENJADI LEBIH CEPAT.

HAL INI MEMUNGKINKAN KECENDERUNGAN CARA BERFIKIR KITA SPONTAN ATAU OTOMATIS MENJADI LEBIH BESAR.

DALAM SITUASI SEPERTI INI, CARA TERBAIK ADALAH MENGARAHKAN ENERGI YANG SUDAH TIMBUL TSB. UNTUK MENGERJAKAN KEGIATAN YANG TIDAK ADA HUBUNGANNYA DENGAN APA PENYEBAB TIMBULNYA EMOSI. DENGAN KATA LAIN, KITA MENGALIHKAN PIKIRAN PADA KEGIATAN LAIN.      

     

  1. MENGAMBIL JEDA.

SUATU CARA UNTUK MENGURANGI TEKANAN EMOSI DENGAN MENGARAHKANNYA PADA KEGIATAN YANG MAMPU “ MELUPAKAN “ ATAU MENGALIHKANNYA AGAR EMOSI MENJADI NORMAL.

BEBERAPA CARA ANTARA LAIN : MENARIK NAFAS DALAM-DALAM, BERISTIGFAR, YOGA, MEDITASI, ATAU SHOLAT.

 

            MENGENAL EMOSI SESEORANG MEMERLUKAN WAKTU, PERHATIAN DAN KONSENTRASI.

            BERUSAHALAH MENGENALI EMOSINYA DARI RESPON YANG KITA TERIMA MELALUI KONTAK MATA DAN TUBUHNYA.

            EMOSI ADALAH KEADAAN YANG BERLANGSUNG LEBIH DALAM YANG MENGGERAKAN KITA ATAU MEMPERINGATKAN KITA APAKAH KITA SADAR TENTANG ITU ATAU TIDAK.

SEDANGKAN PERASAAN ADALAH KONDISI JASMANIAH YANG MENGIKUTI PENGALAMAN EMOSI.

 

KEMAMPUAN UNTUK MENGETAHUI EMOSI KITA DENGAN CARA ANTARA LAIN :

  1. MENGETAHUI CETUSAN TEMPERAMEN DAN BERUSAHA MENGHINDARI ARUS TIDAK SEHAT.
  2. MENGHENTIKAN MEMBENCI, KARENA KITA TIDAK MUNGKIN MENGARAHKAN PERASAAN NEGATIF SECARA EFEKTIF.
  3. MEMPELAJARI CARA-CARA TERBAIK UNTUK MERESPON TEKANAN-TEKANAN.
  4. MENGELOLA EMOSI BERARTI MEMAHAMI EMOSI DIRI SENDIRI DAN EMOSI ORANG LAIN.

UNTUK ITU KITA PERLU MEMAHAMI SISTEM EMOSI PADA MANUSIA, SEBAGAIMANA DIKEMUKAKAN HENDRIC    WEISINGER (1998), BAHWA SISTEM EMOSI MANUSIA MENGANDUNG 4 (EMPAT) KOMPONEN, YAITU :

PIKIRAN, PERUBAHAN FISIOLOGIS, KECENDERUNGAN PERILAKU DAN KONTEKS EMOSIONAL YANG MEMBERIKAN WARNA KETIGA KOMPONEN TSB.

JANGAN LUPA “ HATI NURANI “ MENGAYOMI KESELURUHAN SISTEM EMOSI TSB.

 

PATRICIA PATTON (2002), MENJELASKAN CARA MENGELOLA EMOSI SBB.:

  1. BELAJAR MENGIDENTIFIKASI APA YANG BIASA MEMICU EMOSI ANDA DAN RESPON APA  YANG BIASA ANDA BERIKAN, HAL INI AKAN MEMBERIKAN TENTANG TINGKAH LAKU  KITA YANG PERLU DIUBAH.
  2. BELAJAR DARI KESALAHAN.

KETIKA KITA MELIHAT BAHWA LIGKARAN EMOSI YANG TIDAK PAS TERJADI PADA KITA, MAKA KITA PERLU MEMUSATKAN DIRI UNTUK MENGUBAH HAL ITU.

  1. BELAJAR MEMBEDAKAN SEGALA HAL DISEKITAR KITA, YANG DAPAT MEMBERIKAN PENGARUH DAN YANG TIDAK MEMBERIKAN PENGARUH.
  2. BELAJAR UNTUK SELALU BERTANGGUNG JAWAB TERHADAP SETIAP TINDAKAN AGAR DAPAT MENGENDALIKAN EMOSI.
  3. BELAJAR MENCARI KEBENARAN.

MEMAHAMI DAN MENERIMA KENYATAAN ADALAH LANGKAH AWAL UNTUK MENYADARI KEBUTUHAN KITA UNTUK BERUBAH.

  1. BELAJAR MEMANFAATKAN WAKTU SECARA MAKSIMAL UNTUK MENYELESAIKAN SUATU MASALAH.

MENYELESAIKAN MASALAH DENGAN SEGERA AKAN MEMBEBASKAN KITA DARI RASA TERTEKAN.

  1. BELAJAR MENGGUNAKAN KEKUATAN DAN SEKALIGUS KERENDAHAN HATI, JANGAN MERENDAHKAN DIRI DARI ORANG LAIN.

 

PENGAKUAN EMOSI, DENGAN ORANG LAIN AGAR TERBINA KECERDASAN EMOSI DAPAT DILAKUKAN ANTARA LAIN :

  1. PENGAKUAN DENGAN JUJUR, TANPA KEDENGKIAN APA YANG ANDA RASAKAN.
  2. KEINGINAN UNTUK SELALU MEMPERBAIKI HUBUNGAN KERJA
  3. EMPATI KEPADA ORANG LAIN DAN KEMAUAN MENDENGARKAN UNGKAPAN PERASAAN MEREKA.
  4. PENGUASAAN EMOSI ANDA AGAR DAPAT MENYALURKAN EMOSI DENGAN CEPAT
  5. TANGGUNG JAWAB TERHADAP TINDAKAN DAN BERINISIATIF UNTUK MELAKUKAN PERUBAHAN YANG LEBIH BAIK.

 

MENGELOLA EMOSI DIRI DAN ORANG LAIN, DENGAN CARA :

  1. JANGAN MERUNTUHKAN KERJA ANGGOTA  TIM, DENGAN MENGABAIKAN PRESTASI MEREKA.
  2. JANGAN MENGGUNAKAN INTIMIDASI SEBAGAI SARANA PENGEMBANGAN SEMANGAT TIM.
  3. JANGAN MENGANGKAT KONSULTAN LUAR DENGAN TUJUAN UNTUK MENJATUHKAN ORANG LAIN.
  4. JANGAN MEMBERIKAN PELAYANAN DENGAN CARA MENGABAIKAN KEBERADAAN ORANG LAIN.
  5. JANGAN MEMBERIKAN PENGHARAPAN YANG TIDAK REALISTIK DENGAN ORANG LAIN.
  6. JANGAN MEMINTA LEBIH DARI YANG AKAN  ANDA BERIKAN KEPADA ORANG LAIN.
  7. JANGAN MENGGUNAKAN MANIPULASI DAN PEMAKSAAN UNTUK MENGENDALIKAN ORANG LAIN AGAR PATUH.
  8. JANGAN MENGINGKARI JANJI.
  9. JANGAN PURA-PURA MENUNJUKAN ADA LINGKUNGAN YANG INOVATIF, PADAHAL SEBENARNYA TIDAK ADA.

 

KECERDASAN EMOSI DALAM  MEMBANGUN  HUBUNGAN KERJA.

MENGELOLA HUBUNGAN DENGAN ORANG LAIN DIPERLUKAN ANTARA LAIN :

  1. PENGATURAN WAKTU
  2. TAHU POSISI DIRI
  3. ADANYA KECOCOKAN
  4. MENJAGA KEHARMONISAN
  5. PENGENDALIAN DESAKAN DALAM DIRI
  6. MEMAHAMI DAMPAK KATA-KATA ATAU TINDAKAN ANDA PADA DIRI ORANG LAIN
  7. JANGAN MENGATUR ORANG LAIN SAMPAI ANDA MAMPU MENGATUR DIRI SENDIRI.
  8. TIDAK MENGUMBAR KEMARAHAN KEPADA ORANG LAIN.
  9. BERSIKAP BIJAK DAN BIJAKSANA.

 

UNTUK MENJAGA HUBUNGAN RELASI KERJA YANG HARMONIS DAN EFEKTIF, PIMPINAN DAN MANAJER PERLU :

  1. MENCIPTAKAN LINGKUNGAN KERJA YANG MENDUKUNG SINERGI DAN PARTISIPASI KELOMPOK.
  2. MENYUSUN KEBIJAKAN YANG LAYAK DAN ADIL YANG TIDAK MENIMBULKAN PERTENTANGAN ANTARA KARYAWAN DAN PIMPINAN
  3. MENGHILANGKAN BIAS PRASANGKA TERHADAP INDIVIDU DAN KELOMPOK KERJA.
  4. MELUANGKAN WAKTU UNTUK MEMPELAJARI ASPIRASI-ASPIRASI EMOSIONAL KARYAWAN
  5. MEMILIH ORANG-ORANG YANG SESUA I DENGAN PERAN DALAM TIM
  6. MENITIK BERATKAN PADA  SDM SEBAGAI PRIORITAS UTAMA  DALAM ORGANISASI
  7. MEMBERIKAN PENGHARGAAN ATAS KEBERHASILAN TIM
  8. MEMBERSIHKAN PERUSAHAAN DARI PENGARUH NEGATIF
  9. MENYELENGGARAKAN PEMERIKSAAN KECERDASAN EMOSIONAL
  10. MENCIPTAKAN SUASANA SALING MEMPERHATIKAN DAN MEMOTIVASI KREATIFITAS.
  11. PENGEMBANGAN MENTALITAS “ PELAYANAN SEPENUH HATI “ DALAM HUBUNGAN DENGAN KARYAWAN DAN KONSUMEN.

 

TERDAPAT 3 (TIGA) KETERAMPILAN INTERPERSONAL UNTUK

MENGEFEKTIFKAN KERJA YAITU :

  1. KETRAMPILAN MENGINTERPRETASIKAN PERILAKU ORANG LAIN

( INTERPRETING OTHER PEOPLE S EHAVIOR ).

KETRAMPILAN INI SANGAT BERHUBUNGAN DENGAN KEMAMPUAN PERSEPSI, YAITU SEJAUH MANA SESEORANG MAMPOU MAMAKNAKAN SESUATU DENGANTEPAT SESUAI OBJEK YANG DITERIMA.

PERSEPSI ADALAH SUATU PROSES PEMBERIAN ARTI ATAU MAKNA TERHADAP SUATU OBJEK YANG ADA PADA LINGKUNGAN.  PERSPSI MENCAKUP PENAFSIRAN OBJEK,PENERIMAAN SIMULUS, PENGORGANISASIAN STIMULUS, PENAFSIRAN STIMULUS DLL.

  1. PRESENTING YOURSELF

PENGENDALIAN DIRI TERHADAP PERILAKU  ORANG LAIN, KARENA PERILAKU YANG DIMUNCULKAN MEREKA SERING DITERIMA TIDAK TEPAT YANG BERHUBUNGAN DENGAN SIKAP,EMOSI DAN MOTIF.

BEGITU PULA MIMIK, GERAKAN TUBUH, DAN SUARA DAPAT OULA MEMPENGARUHI PERILAKU KITA DAN ORANG LAIN.

  1. KETRAMPILAN PENGARAHAN EFEKTIF ( EFFEKTIVE COACHING SKILL ).

COACHING ATAU PENGARAHAN MERUPAKAN KATA JARGON MASA KINI DALAM LINGKUNGAN BISNIS.

COACHING LEBIH BERHUBUNGAN DENGA CARA BAGAIMANA SESUATU DIKERJAKAN DAN APA YANG HARUS DIKERJAKAN.

COACHING DAPAT MEMBERIKAN HASIL YANG BESAR KARENA ADANMYA RELASI YANG MENDUKNG ANTARA PENGARAH DENGA ORANG YANG DIARAHKAN.

SIFAT DARI COACHING ADALAH “ KESADARAN DAN TANGGUNG JAWAB “ 

 

KETRAMPILAN UTAMA  KECERDASAN EMOSIONAL DALAM MEMBANGUN KERJASAMA ADALAH MENGETAHUI CARA BERKOMUNIKASI DENGAN MENGGUNAKAN INTELEEKTUAL DAN PERASAAN.

MASALAH YANG TERBESAR DALAM KOMUNIKASI ADALAH KESALAHPAHAMAN YANG TERJADI KARENA ORANG GAGAL MENYAMPAIKAN APA YANG MEREKA PIKIRKAN DAN YANG MEREKA RASAKAN.

 

 

 

 

PATRICIA PATTON (2002), BERPENDAPAT BAHWA KETRAMPILAN KOMUNIKASI KECERDASAN EMOSIONAL ADALAH SEBAGAI BERIKUT :

  1. MENGGUNAKAN EMOSI UNTUK MEMBERIKAN KEDALAMAN DAN KEKAYAAN DIRI SEBAGAI PRIBADI DAN MEMBAWA KEHIDUPAN DIRI PADA TINDAKAN.
  2. MENGATUR DIRI SENDIRI SESUAI PESAN YANG DISAMPAIKAN
  3. MENGETAHUI CARA MEMBACA EMOSI ORANG LAIN UNTUK MEMPERLANCAR ALUR KOMUNIKASI
  4. MENYEIMBANGKAN APA YANG ANDA RASAKAN DENGAN YANG ANDA  LAKUKAN,
  5. MENGGUNAKAN PENDENGARAN DENGAN AKTIF
  6. MEMAHAMI PERASAAN OPRANG LAIN.

 

MEMBANGUN SALING PERCAYA,SALING MENDUKUNG, KERJASAMA YANG BAIK ANTARA PIMPINAN DAN BAWAHAN MERUPAKAN KUNCI DARI MANAJEMEN EFFEKTIF.

 

KECERDASAN EMOSI DALAM MENGELOLA MASA DEPAN.

—————————————————————————-

MENGELOLA MASA DEPAN UNTUK PENGEMBANGAN KECERDASAN EMOSI DAPAT DILAKUKAN, ANTARA LAIN :

  1. PADUKAN FIKIRAN INTELEKTUAL ANDA DENGAN FIKIRAN EMOSIONAL
  2. MENGETAHUI PERBEDAAN MOTIF DAN MAKSUD
  3. MENGERTI  BATAS EMOSI
  4. MENCIPTAKAN KETRAMPILAN YANG SEIMBANG KECERDASAN EMOSIONAL UNTUK MENGUBAH KEBIASAAN YANG TIDAK PRODUKTIF
  5. MENENTUKAN TEKNIK UNTUK MENDAMAIKAN DIRI ANDA SENDIRI
  6. MENCIPTAKAN HARMONI DALAM HUBUNGAN DENGAN ORANG LAIN
  7. MENGETAHUI APA YANG KONSTRUKTIF DAN YANG DESTRUKTIF.

 

KECERDASAN EMOSI UNTUK MENCAPAI SUKSES PRIBADI DAN KERJA.

——————————————————————————————

  1. MANAGING SELF PRIDES & POSITIVE BEHAVIOR.

MENGOLAH KEBANGGAAN DIRI DAN BERPERILAKU POSITIF DALAM MENCAPAI KECERDASAN EMOSIONAL, YAITU :

–          PEMAHAMAN TENTANG PENTINGNYA PERAN EMOSI

–          MENGEKSPRESIKAN KENYATAAN BAHWA TIDAK SEORANGPUN MEMILIKI PERASAAN YANG SAMA TENTANG PERSOALAN SERUPA.

–          MENGENDALIKAN EMOSI DAN BUKAN MENGEKANG EMOSI

–          MEMPERTAJAM INTUISI PEMECAHAN MASALAH

–          MENGETAHUI KETERBATASAN DIRI SENDIRI DAN TAHU KAPAN PERLU MENGUBAH STRATEGI DIRI

–          MEMUNGKINKAN ORANG LAIN UNTUK MENJADI DIRINYA SENDIRI

–          MENGHARGAI POTENSI DIRI DAN BEKERJA KERAS

–          MEMBINA PERHATIAN DAN KASIH SAYANG DAN BERBAGI RASA

–          BERSIKAP TERBUKA.

 

  1. MANAGING FOUR CRITICAL ASPECTS FOR ACHIEVING PERSONAL & PROFESSIONAL SUCCESS.
    1. PERSEVERANCE

KETEKUNAN ATAU KETEGUHAN HATI MERUPAKAN KEMAMPUAN SESEORANG MENGHADAPI TANTANGAN DAN MENGANALISI UNTUK MENENTUKAN KEPUTUSAN TERBAIK.

  1. MANAGING UNCERTAINTY

BAGI KEBANYAKAN ORANG, KETIDAK PASTIAN SANGAT MENGGANGGU KEHARMONISAN DIRI. JIKA KITA MAMPU MENGELOLA KEBERADAAN KETIDAK PASTIAN, DAPAT MENJADI RAHMAT DAN ANUGRAH.

CARANYA KITA MAU BERDISPLIN DIRI UNTUK MENGUBAH CARA BERFIKIR DAN BERTANGGUNG JAWAB TERHADAP KEMUNGKINAN KEJADIAN DARI KETIDAK OPASTIAN.

  1. ENDURANCE

KESABARAN ATAU KETABAHAN MERUPAKAN KEKUATAN PENGENDALIAN DIRI YANG LUAR BIASA.

UNTUK MENGEMBANGKAN KESABARAN PERLU DFILAKUKAN, ANTAR LAIN :

  1. MENGAKUI DIRI
  2. MENGUKUR BATAS TOLERANSI DIRI
  3. MELAKUKAN DIALOG DENGAN DIRI SENDIRI
  4. MENGAMBIL HIKMAH SETIAP KEJADIAN

        HANDLING FRUSTRASION.

MENANGANI FRUSTASI DALAM UPAYA PENINGKATAN KECERDASAN EMOSI ADALAH DENGAN CARA SBB.:

  1. TETAP TERPUSAT PADA MASALAH BUKAN KEPADA ORANGNYA.
  2. BERTANGGUNG JAWABLAH ATAS  KESALAHAN ANDA SENDIRI
  3. CARILAH PEMECAHAN YANG ADIL,PENUH PERTIMBANGAN DAN EMPATI.
  4. CERITERAKAN PENDERITAAN ANDA TANPA MENUDUH DAN MENYALAHKAN ORANG LAIN
  5. DENGARKAN PENDAPAT ORANG LAIN
  6. MEMPERKUAT JATI DIRI DAN PENGENDALIAN DIRI,BERUSAHA UNTUK MENGAMBIL HIKMAH DARI KEJADIAN PAHIT.

 

  1. WINNING IN TIGHT COMPETITION THROUGH EMOTIONAL INTELLIGENT.

SECARA PSIKOLOGIS, INDIVIDU YANG NORMAL ADALAH INDIVIDU YANG MEMILIKI INTEGRITAS YANG TINGGI ANTAR FUNGSI PSIKIS (ROHANI) DAN FISIKNYA (JASMANI).

KONMSENTRASI INDIVIDU DALAM BEKERJA SANGAT DIPENGARUHI OLEH KEMAMPUAN POTENSI (IQ= INTELEGENSIA QUOTIENT),KECERDASAN EMOSI (EQ) KECERDASAN SPIRITUAL (SQ).

OLEH  KARENA ITU PIMPINAN ORGANISASI PERLU MELAKUKAN PROGRAM PEMBINAAN MENTAL, AGAR SETIAP INDIVIDU MEMILIKI KEPRIBADIAN DEWASA MENTAL.

KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI.

  1. PENGERTIAN KINERJA (PRESTASI KERJA).

ISTILAH KINERJA BERASAL DARI KATA JOB PERFORMANCE ATAU ACTUAL PERFORMANCE(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja/prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugas yang diberikan.

2.FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA.

   ADALAH FAKTOR KEMAMPUAN(ABILITY) DAN FAKTOR MOTIVASI.

   KEITH DAVIS, MERUMUSKAN BAHWA :

–          HUMAN PERFORMANCE  = ABILITY + MOTIVATION

–          MOTIVATION                      = ATTITUDE + SITUATION

–          ABILITY                                 = KNOWLEDGE +SKILL

a.  KEMAMPUAN.

Secara psikologis,kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi(IQ) dan kemampuan reality,artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai,maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai keahliannya ( the right man in the right place,the right man on the right job)

b. FAKTOR MOTIVASI.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Sikap mental terbentuk karena pegawai mempunyai “MODAL DAN KREATIF”, Modal merupakan singkatan dari : M =mengolah, O=otak, D=dengan, A=aktif, L=lincah. Sedangkan KREATIF singkatan dari : K=keinginan maju, R=rasa ingin tahu, A=analisis sitematik, T=terbuka dari kekurangan, I=inisiatif tinggi, P=pikiran luas. Dengan demikian diharapkan pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif tinggi dan pikiran yang terarah.

DAVID C.Mc CLELLAND,berpendapat bahwa “ ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”.

Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja.

Mc CLELLAND, mengemukakan 6(enam) karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi,yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil resiko.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisi tujuannya. 

5. Memanfaatkan umpan balik.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI.

PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI DIKENAL DENGAN ISTILAH “Performance rating,performance appraisal,personnel assesment,employee evaluation,  merit rating, efficiency rating,service rating”

LEON C MEGGINSON, mengemukakan bahwa “ Performance appraisal is the process an employer us to the determine whether an employee is performing the job as intended”.(Penilaian pegawai adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaan- nya sesuai dengan yang dimaksudkan).

ANDREW E.SIKULA,menjelaskan bahwa : penilaian pegawai merupakan evaluasi sistematis dari pekerjaan pegawai danpotensi yang dapat dikembang kan.Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai,kualitas,atau status dari beberapa objek,orang ataupun sesuatu).

Berdasarkan pendapat diatas,penilaian prestasi npegawai adalah suatu proses penilaian prestasi pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskannya.

RELIABILITAS DAN VALIDITAS PENILAIAN PEGAWAI.

  1. RELIABILITAS.

ADA TIGA METODE UNTUK MENENTUKAN RELIABILITAS RATING YAITU :

1. Perbandingan waktu,dipergunakan bilamana rate seseorang dari kelompok yang sama pada   waktu yang berbeda.

2. Realitas antar pegawai,metode ini digunakan apabila pegawai yang sama dibandingkan dengan dua pegawai.

3. Ketentuan interval,metode ini digunakan apabila beberapa atau banyak item dalam sistem rating ditujukan untuk mengukur basis faktor yang sama.

 

b. VALIDITAS.

1. Content Validity,pada umumnya dibuat berdasarkan pertimbangan para ahli dengan memperhatikan relevansi dari sistem rating “content” / keseriusan

2.    Criterion-related validity, untuk memperluas rating yang berhubungan dengan beberapa “true”/kebenaran.

3.  Construct validity/ gagasan/ kreativitas, untuk mengukur beberapa kualitas manusia, seperti kreativitas,

 

FAKTOR-FAKTOR RATING PEGAWAI.

DIKLASIFIKASIKAN PADA DUA KELAS :

  1. Kualitas pribadi,karakteristik,atau sifat-sifat pribadi. Contoh : kepercayaan,kreativitas,kemampuan verbal dan kepemimpinan.
  2. Job yang berhubungan dengan tingkah laku,antara lain kuantitas kerja,kualitas kerja dan ketrampilan kerja.

JOB YANG BERHUBUNGAN DENGAN FAKTOR-FAKTOR RATING.

SUATU PROSEDUR MENURUT CORNELIS,HAKEL DAN SACKETT, dalam job analisis dari 2023 dalam daftar pegawai di US coast guard,menggunakan bentuk khusus dari analisis faktor, para ahli mengidentifikasikan dalam 5 kelompok job yang berhubungan yaitu : 1).Penerbangan 

2). Pelayanan dan pengetikan     3).Elektronik  4).Keteknikan   5).Penjagaan

ANDREW E.SIKULA MENGEMUKAKAN BAHWA RUANG LINGKUP PENGUKURAN KINERJA DIRUMUSKAN SBB:

     5 W + 1 H,yaitu WHO,WHAT,WHY,WHEN,WHERE and HOW.

    1. WHO(SIAPA)

    Pertanyaan ini mencakup :                                                                                                    

  • Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah.
  • Siapa yang harus menilai? Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung.Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.

2.WHAT(APA).

    Apa yang harus dinilai , yaitu :

  • Objek/materi yang dinilai antara lain , hasil kinerja, kemampuan,sikap,  kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja.
  • Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang.

3.WHY(MENGAPA).

    Mengapa penilaian kinerja harus dilakukan ?

  • memelihara potensi kerja
  • menentukan kebutuhan pelatihan kerja
  • dasar pengembangan karier
  • dasar promosi jabatan

4.WHEN (BILAMANA).

    Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal.

  • Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, setiap bulan, kwartal, triwulanan, semester, atau setiap tahun.
  • Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja.

   5.WHERE( di mana ).

      Penilaian dapat dilakukan pada dua alternatif tempat :

  • Di tempat kerja
  • Di luar tempat kerja, dilakukan diluar organisasi dengan cara minta bantuan konsultan.

   6.HOW ( bagaimana).

Dengan menggunakan metode tradisional atau modern. Metode tradisional antara lain “rating scale, employe comparison. Sedangkan metode modern antara  lain, management by objektif (MBO).

 

Aspek-aspek yangharus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai :                 

1.  Hallo effect.

Prenilaian yang subyektif diberikan kepada pegawai, baik yang bersifat negatif maupun positif yang berlebihan , dilihatnya dari penampilan pegawai.

 

2. Liniency.

    Penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari yang seharusnya.

3. Strickness.

    Penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang seharusnya.

4.Central tendency, cenderung memeberikan nilai rata-rata ( sedang) kepada pegawai.

5.Personal biases,memeberikan niali yang baik kepada pegawai senior,lebih tua usia, berasal dari  

    suku yang sama.

PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI.

  1. PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIER.

ANDREW J DUBRIN berpendapat, pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat  mengewmbangkan diri secara maksimal.

 

  1. TUJUAN.

 Tujuan pengembangan karier menurut ANDREW J DUBRIN adalah :

1).Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan, seorang pegawai yang sukses dengan prestaqsi kerja sangat baik bisa menduduki posisi jabatan  yang lebih tinggi,hal ini berarti tgujuan individu danperusahan tercapai.

2).Menunjukan Hubungan kesejahteraan Pegawai.

     Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya .

3).Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.

4).Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan perusahaan.

5).Membuktikan tanggung jawab sosial, pengembangan karier merupakan satu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai menjadi lebih bermental sehat.

6).Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program Perusahaan.

7).Mengurangi Turnover dan biaya kepegawaian

8).Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.

9).Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.

 

3.    PETUNJUK MANAJEMEN PENGEMBANGAN KARIER.

a. Menunjukan wewenang pekerjaa,Anda memperlihatkan cara melaksanakan pekerjaan yang sulit dengan baik karena kemampuan anda yang ingin menunjukan kepada para pekerja.

b.  Menolong pimpinan anda berhasil.

c.  Berkas-berkas prestasi anda.

d.  Bukti dari hasil yang dicapai itu pada kenyataannya tidak mencapai jabatan yang begitu tinggi sehingga anda kecewa , ini adalah fakta yang tidak dapat  dielakan

c.  Mencari penyokong,pelindung,atau penasihat.Banyak orang yang berkedudukan tinggiakan menolong anda.                   

d.  Banyak cara untuk mencapai promosi.

e.  Jika anda bermaksud untuk berhasil dalam pekerjaan,capailah sebelum umur 35 th.

f.   Biasakan untuk mencalonkan diri.

h.  Bekerja keras untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi.

i.   Hati-hatilahj dalam menilai kelebihan dan kekurangan pribadi

j.   Menjauhkan diri dari ketidak bijakan politik.

k.  Harus punya inisiatif sendiri.

l.   Pilih jalan yang terbaik untuk mencapai tujuan.

m. Jangan terhalang atasan yang statis.

n.  Pilihlah pekerjaan yang menantang daqn tidak semata-mata cari uang.

o. Latihlah orang-orang p[engganti kita.

p. Bila terjadi kesalahan,buatlah rencana yang tidak terduga

q. Memanej keberuntungan

r. Bersaing dalam satu lingkungan

s. Dalam berkarier harus seperti bola pingpong.

t.   Rencanakan karier kita dengan keluarga

u. Lihat,bertindak,dan berfikir jernih.

w. Kendalikan kariermu dengan penuh rasa keyakinjan.

 

KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA.

  1. PENGERTIAN KINERJA SDM.

KINERJA SDM MERUPAKAN ISTILAH YANG BERASAL DARI KATA JOB PERFORMANCE  ATAU ACTUAL PERFORMANCE ATAU PRESTASI KERJA  ATAU PRESTASI SESUNGGUHNYA YANG DICAPAI SESEORANG.

BAMBANG KUSRIYANTO, MENGEMUKAKAN KINERJA KARYAWAN ADALAH PERBANDINGAN HASIL YANG DICAPAI DENGAN PERAN SERTA TENAGA KERJA PER-SATUAN WAKTU (LAZIMNYA PERJAM).

 

A,A.ANWAR PRABU MANGKUNEGARA, BAHWA KINERJA KARYAWAN ADALAH  HASIL KERJA SECARA KUALITAS DAN KUANTITAS YANG DICAPAI OLEH SESEORANG KARYAWAN DALAM MELAKSANAKAN TUGASNYA SESUAI DENGAN TANGGUNG JAWAB YANG DIBERIKAN KEPADANYA.

 

  1. PENGERTIAN EVALUASI/PENILAIAN KINERJA.

LEON C MENGGINSON, MENGEMUKAKAN “ PENILAIAN PRESTASI KERJA ADALAH SUATU PROSES YANG DIGUNAKAN PIMPINAN UNTUK MENENTUKAN APAKAH SEORANG KARYAWAN MELAKUKAN PEKERJAANNYA SESUAI DENGAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWABNYA.

 

ANDREW E SIKULA MENGEMUKAKAN: PENILAIAN PEGAWAI MERUPAKAN EVALUASI YANG SISTEMATIS DARI PEKERJAAN PEGAWAI DAN POTENSI YANG DIKEMBANGKAN, PENILAIAN DALAM PROSES PENAFSIRAN ATAU PENENTUAN NILAI, KUALITAS ATAU STATUS DARI BEBERAPA OBJEK ORANG ATAUPUN SUATU BARANG.

 

DISIMPULKAN BAHWA EVALUASI KINERJA ADALAH PENILAIAN YANG DILAKUKAN SECARA SISTEMATIS UNTUK MENGETAHUI HASIL PEKERJAAN KARYAWAN DAN KINERJA ORGANISASI.

 

  1. TUJUAN PENILAIAN/EVALUASI KINERJA.

ADALAH UNTUK MEMPERBAIKI ATAU MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI MELALUI PENINGKATAN KINERJA DARI SDM ORGANISASI.

MENURUT AGUS SUNYOTO, TUJUAN EVALUASI KINERJA ADALAH :

  1. MENINGKATKAN SALING PENGERTIAN ANTARA KARYAWAN TENTANG PERSYARATAN KINERJA.
  2. MENCATAT DAN MENGAKUI HASIL KERJA SEORANG KARYAWAN, SEHINGGA TERMOTIVASI UNTUK BERBUAT YANG LEBIH BAIK, ATAU SEKURANG-KURANGNYA BERPRESTASI SAMA DENGAN PRESTASI TERDAHULU.
  3. MEMBERIKAN PELUANG KEPADA KARYAWAN UNTUK MENDISKUSIKAN KEINGINAN DAN ASPIRASINYA DAN MENINGKATKAN KEPEDULIAN TERHADAP KARIER ATAU TERHADAP PEKERJAAN YANG DIEMBANNYA.
  4. MENDEFINISIKAN ATAU MERUMUSKAN KEMBALI SASARAN MASA DEPAN, SEHINGGA KARYAWAN TERMOTIVASI UNTUK BERPRESTASI SESUAI DENGAN POTENSINYA.
  5. MEMERIKSA RENCANA PELAKSANAAN DAN PENGEMBANGAN YANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN PELATIHAN, KHUSUS RENCANA DIKLAT, DAN KEMUDIAN MENYETUJUI RENCANA ITU JIKA TIDAK ADA HAL-HAL YANG PERLU DIUBAH.

KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN ADALAH :

  1. SEBAGAI DASAR DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN YANG DIGUNAKAN UNTUK PRESTASI, PEMBERHENTIAN DAN BESARNYA BALAS JASA.
  2. UNTUK MENGUKUR SEJAUH MANA SEORANG KARYAWAN DAPAT MENYELESAIKAN PEKERJAANNYA.
  3. SEBAGAI DASAR UNTUK MENGEVALUASI EFEKTIVITAS SELURUH KEGIATAN DALAM PERUSAHAAN.
  4. SEBAGAI DASAR UNTUK MENGEVALUASI PROGRAM LATIHAN DAN KEEFEKTIPAN JADWAL KERJA, METODE KERJA, STRUKTUR ORGANISASI, GAYA PENGAWASAN, KONDISI KERJA DAN PENGAWASAN.
  5. SEBAGI INDIKATOR UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN LATIHAN BAGI KARYAWAN YANG BERADA DI DALAM ORGANISASI.
  6. SEBAGAI ALAT UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN SEHINGGA DICAPAI PERFORMANCE YANG BAIK.
  7. SEBAGAI ALAT UNTUK DAPAT MELIHAT KEKURANGAN ATAU KELEMAHAN DAN MENINGKATKAN KEMAMPUAN KARYAWAN SELANJUTNYA.
  8. SEBAGI KRITERIA MENENTUKAN, SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN.
  9. SEBAGAI ALAT UNTUK MEMPERBAIKI ATAU MENGEMBANGKAN KECAKAPAN KARYAWAN.
  10. SEBAGAI DASAR UNTUK MEMPERBAIKI DAN MENGEMBANGKAN URAIAN TUGAS.

 

 

 

 

  1. SASARAN PENILAIAN/EVALUASI KINERJA.

SASARAN  DAN EVALUASI KINERJA YANG DIKEMUKAKAN AGUS SUNYOTO ADALAH SBB.:   

  1. a.    MEMBUAT ANALISIS KINERJA DARI WAKTU YANG LALU SECARA BERKESINAMBUNGAN DAN PERIODIK, BAIK KINERJA KARYAWAN MAUPUN KINERJA ORGANISASI.
  2. b.    MEMBUAT EVALUASI KEBUTUHAN PELATIHAN DARI PARA KARYAWAN MELALUI AUDIT  KETRAMPILAN DAN PENGETAHUAN SEHINGGA DAPAT MENGEMBANGKAN KEMAMPUAN DIRINYA.
  3. c.    MENENTUKAN SASARAN DARI KINERJA YANG AKAN DATANG DAN MEMBERIKAN TANGGUNG JAWAB  PERORANGAN DAN KELOMPOK SEHINGGA UNTUK PERIODE SELANJUTNYA  JELAS APA YANG HARUS DIPERBUAT OLEH KARYAWAN, MUTU DAN BAKU YANG HARUS DICAPAI, SARANA DAN PRASARANA YANG DIPERLUKAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN.
  4. d.    MENEMUKAN POTENSI KARYAWAN YANG BERHAK MEMPEROLEH PROMOSI.

 

  1. PRINSIP DASAR PENILAIAN/EVALUASI KINERJA.

SECARA SINGKAT DAPAT DISIMPULKAN  BAHWA PRINSIP DASAR EVALUASI KINERJA SBB. ;

  1. FOKUSNYA ADALAH MEMBINA  KEKUATAN UNTUK MENYELESAIKAN  SETIAP PERSOALAN YANG TIMBUL DALAM PELAKSANAAN EVALUASI KINERJA.
  2. SELALU DIDASARKAN ATAS SUATUPERTEMUAN  PENDAPAT, MISALNYA,DISKUSI ANTAR KARYAWAN.
  3. SUATU PROSES MANJEMEN YANG ALAMI, JANGAN MERASA DAN  MENIMBULKAN KESAN TERPAKSA.  
  4. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENCAPAIAN KINERJA ADALAH FAKTOR KEMAMPUAN  (ABILITY) DAN FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION).

SESUAI DENGAN PENDAPAT KEITH DAVIS YANG MERUMUSKAN :

HUMAN PERFORMANCE         = ABILITY X MOTIVATION

MOTIVATION                            =  ATTITUDE X SITUATION

ABILITY                                       =  KNOWLADGE X SKILL.               

 

              PENJELASAN  :

  1. FAKTOR KEMAMPUAN ( ABILITY).

SECARA PSIKOLOGIS, KEMAMPUAN TERDIRI DARI KEMAMPUAN POTENSI (IQ) DAN KEMAMPUAN REALITY (KNOWLEDGE + SKILL).   

ARTINYA : PEMIMPIN DAN KARYAWAN YANG MEMILIKI IQ DIATAS RATA-RATA ( IQ 110-120), APALAGI IQ SUPERIOR, VERY SUPERIOR, GENIUS, DENGAN PENDIDIKAN YANG MEMADAI UNTUK JABATANNYA DAN TERAMPIL DALAM MENGERKANAN PEKERJAAN SEHARI-HARI, MAKA AKAN LEBIH MUDAH MENCAPAI KINERJA MAKSIMAL.

  1. FAKTOR MOTIVASI.

MOTIVASI DIARTIKAN SUATU SIKAP (ATTITUDE) PIMPINAN DAN KARYAWAN TERHADAP SITUASI KERJA DILINGKUNGAN ORGANISASINYA.

MEREKA YANG BERSIKAP POSITIF AKAN MENUNJUKAN MOTIVASI KERJA YANG TINGGI, DAN YANG BERSIKAP NEGATIF AKAN MENUNJUKAN MOTIVASI KERJA YANG RENDAH.

 

              MENURUT HENNRY SIMAMORA, KINERJA ( PERFORMANCE), DIPENGARUHI TIGA FAKTOR, YAITU :

  1. FAKTOR INDIVIDUAL.
    1. KEMAMPUAN DAN KEAHLIAN
    2. LATAR BELAKANG
    3. DEMOGRAFI
    4. FAKTOR PSIKOLOGIS.
      1. PERSEPSI
      2. ATTITUDE
      3. PERSONALITY
      4. PEMBELAJARAN
      5. MOTIVASI
      6. FAKTOR ORGANISASI YANG TERDIRI DARI :
        1. SUMBER DAYA
        2. KEPEMIMPINAN
        3. PENGHARGAAN
        4. STRUKTUR
        5. JOB DESIGN.

 

               FAKTOR-FAKTOR PENENTU PRESTASI KERJA INDIVIDU ADALAH FAKTOR INDIVIDU DAN

               FAKTOR LINGKUNGAN ORGANISASI.

  1. FAKTOR INDIVIDU.

SECARA PSIKOLOGIS, INDIVIDU YANG NORMAL ADALAH INDIVIDU YANG MEMILIKI INTEGRITAS YANG TINGGI ANTARA FUNGSI PSIKIS (ROHANI) DAN FISIKNYA (JASMANI).

DENGAN ADANYA INTEGRITAS YANG TINGGI ANTAR FUNGSI PSIKIS DAN FISIK, MAKA INDIVIDU TERSEBUT MEMILIKI KONSENTRASI DIRI YANG BAIK.

DIDUKUNG DENGAN KEMAMPUAN POTENSI YAITU IQ YANG MEMADAI DAN KECERDASAN EMOSI (EMOTIONAL QUETIONT)/EQ. MAKA YANG BERSANGKUTAN  TIDAK MUDAH MARAH, TIDAK DENGKI, TIDAK BENCI, TIDAK IRI HATI, TIDAK DENDAM, TIDAK SOMBONG, TIDAK MINDER, TIDAK CEMAS. MEMILIKI PANDANGAN HIDUP YANG JELAS.

 

  1. FAKTOR LINGKUNGAN ORGANISASI.

FAKTOR LINGKUNGAN ORGANISASI TERSEBUT ANTARA LAIN: URAIAN JABATAN YANG JELAS, OTORITAS YANG MEMADAI, TARGET KERJA YANG MENANTANG, POLA KOMUNIKASI YANG EFEKTIF, HUBUNGAN KERJA YANG HARMONIS, IKLIM KERJA YANG KONDUSIF, PELUANG BERKARIER, FASILITAS KERJA YANG MEMADAI.

 

  1. ASPEK-ASPEK STANDAR PEKERJAAN DAN KINERJA.

MALAYU S.P HASIBUAN MENGEMUKAKAN BAHWA ASPEK-ASPEK YANG DINILAI MENCAKUP SEBAGAI  BERIKUT :

  1. KESETIAAN
  2. HASIL KERJA
  3. KEJUJURAN
  4. KEDISPLINAN
  5. KREATIVITAS
  6. KERJASAMA
  7. KEPEMIMPINAN
  8. KEPRIBADIAN
  9. PRAKARSA
  10. KECAKAPAN
  11. TANGGUNG JAWAB.

 

                SEDANGKAN HSEIN UMAR MEMBAGI ASPEK KINERJA SBB.:

  1. MUTU PEKERJAAN
  2. KEJUJURAN KARYAWAN
  3. INISIATIF
  4. KEHADIRAN
  5. SIKAP
  6. KERJASAMA
  7. KEANDALAN
  8. PENGETAHUAN TENTANG PEKERJAAN
  9. TANGGUNG JAWAB
  10. PEMANFAATAN WAKTU KERJA

 

ADAPUN ASPEK-ASPEK STANDAR PEKERJAAN TERDIRI DARI  ASPEK KUANTITATIF DAN ASPEK KUALITATIF.

ASPEK KUANTITATIF TERDIRI DARI :

  1. PROSES KERJA DAN KONDISI PEKERJAAN
  2. WAKTU YANG DIPERGUNAKAN ATAU LAMANYA MELAKSANAKAN PEKERJAAN.
  3. JUMLAH KESALAHAN DALAM MELAKSANAKAN PEKERJAAN
  4. JUMLAH DAN JENIS PEMBERIAN PELAYANAN DALAM BEKERJA.   

 

ASPEK KUALITATIF MELIPUTI :

  1. KETEPATAN KERJA DAN KUALITAS PEKERJAAN
  2. TINGKAT KEMAMPUAN DALAM BEKERJA
  3. KEMAMPUAN MENGANALIS DATA/INFORMASI, KEMAMPUAN/KEGAGALAN MENGGUNAKAN MESIN/PERALATAN
  4. KEMAMPUAN MENGEVALUASI( KELUHAN/KEBERATAN KONSUMEN).

 

MANAJEMEN KINERJA SDM.

 

MANAJEMEN KINERJA MENURUT AHMAD S RUKY ADALAH SUATU BENTUK USAHA KEGIATAN ATAU PROGRAM YANG DIPRAKARSAI DAN DILAKSANAKAN OLEH PIMPINAN ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN  UNTUK MENGARAHKAN DAN MENGENDALIKAN PRESTASI  KARYAWAN.

 

SEDANGKAN MENURUT ROBERT BACAL, MANAJEMEN KINERJA ADALAH SUATU PROSES KOMUNIKASI YANG TERUS MENERUS, DILAKUKAN DALAM KERANGKA KERJASAMA ANTARA SEORANG KARYAWAN DAN ATASAN ALNGSUNG.

 

ANWAR PRABU, BERPENDAPAT BAHWA MANAJEMEN KINERJA MERUPAKAN PROSES PERENCANAAN PENGORGANISASIAN, PELAKSANAAN, DAN PENGENDALIAN TERHADAP PENCAPAIAN KINERJA DAN DIKOMUNIKASIKAN SECARA TERUS MENERUS OLEH PIMPINAN KEPADA KARYAWAN, ANTARA KARYAWAN DENGAN ATASAN LANGSUNG.

DENGAN ASUMSI MEMBANGUN HARAPAN :

  1. FUNGSI KERJA ESENSIAL YANG DIHARAPKAN DARI PEGAWAI
  2. SEBERAPA BESAR PEGAWAI MELAKUKAN PEKERJAAN BAGI PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN
  3. APA ARTI KONKRIT MELAKUKAN PEKERJAAN DENGAN BAIK
  4. BAGAIMANA KARYAWAN DAN ATASANNYA BEKERJA SAMA UNTUK MEMPERTAHANKAN, MEMPERBAIKAI, MAUPUN MENGEMBANGKAN KINERJA KARYAWAN YANG SUDAH ADA SEKARANG.
  5. BAGAIMANA PRESTASI KERJA AKAN DIUKUR
  6. MENYINGKIRKAN BERBAGAI HAMBATAN KINERJA.

TUJUAN PELAKSANAN MANAJEMEN KINERJA.

BAGI PIMPINAN DAN MANAJER, TUJUAN PELAKSANAAN MANAJEMEN KINERJA ADALAH :

  1. MENGURANGI KETERLIBATAN DALAM SEMUA HAL
  2. MENGHEMAT WAKTU, KARENA BPARA PEGAWAI DAPAT MENGAMBIL BERBAGAI KEPUTUSAN SENDIRI DENGAN MEMESTIKAN BAHWA MEREKA MEMILIKI PENGETAHUAN SERTA PEMAHAMAN YANG DIPERLUKAN UNTUK MENGAMBIL KEPUTUSAN YANG BENAR.
  3. ADANYA KESATUAN PENDAPAT DAN MENGURANGI KESALAH PAHAMAN DIANTARA PEGAWAI TENTANG SIAPA MENGERJAKAN APA DAN SIAPA BERTANGUNG JAWAB KEPADA SIAPA.
  4. MENGURANGI FREKUENSI SITUASI DIMANA ATASAN TIDAK MEMILIKI INFORMASI PADA SAAT DIBUTUHKAN.
  5. PEGAWAI MAMPU MEMPERBAIKI KESALAHAN DAN MENGIDENTIFIKASIKAN SEBAB-SEBAB TERJADINYA KESALAHAN ATAU IN EFISIENSI.

 

ADAPUN BAGI PARA PEGAWAI, TUJUAN PELAKSANAAN MANAJEMEN KINERJA ADALAH :

  1. MEMBANTU PARA PEGAWAI UNTUK MENGERTI APA YANG SEHARUSNYA MEREKA KERJAKAN.
  2. MEMBERIKAN KESEMPATAN BAGI PARA PEGAWAI UNTUK MENGEMBANGKAN KEAHLIAN DAN KEMAMPUAN BARU
  3. MENGENALI RINTANGAN-RINTANGAN PENINGKATAN KINERJA DAN KEBUTUHAN SDM YANG MEMADAI.
  4. MEMPEROLEH PEMAHAMAN YANG LEBIH BAIK MENGENAI PEKERJAAN DAN TANGGUNG JAWAB.

 

SISTEM PERINGKAT PENILAIAN KINERJA.

  1. MEMBANTU ORGANISASI DALAM MENGKOORDINASIKAN PEKERJAAN UNIT-UNIT KERJA.
  2. MEMBANTU MENGIDENTIFIKASIKAN KENDALA-KENDALA KEBERHASILAN YANG MENGGANGGU PRODUKTIVITAS ORGANISASI.
  3. MEMBERIKAN CARA MENDOKUMENTASIKAN DAN MENGOMUNIKASIKAN HAL-HAL YANG MENYANGKUT KINERJA.
  4. MEMBERIKAN INFORMASI YANG VALID, YANG DAPAT DIGUNAKAN UNTUK PENENTUKAN PROMOSI, MENDIAGNOSIS MASALAH-MASALAH.
  5. MEMBANTU MANAJER MENGOORDINASIKAN KERJA PARA PEGAWAI YANG BERADA DIBAWAAAH TANGGUNG JAWABNYA
  6. MEMBERIKAN UMPAN BALIK YANG BERKALA DAN BERKESINAMBUNGAN
  7. MENCEGAH TERJADINYA KESALAHAN DALAM KERJA
  8. PRAKTIS DAN SEDERHANA PELAKSANAANNYA
  9. MEMBUTUHKAN PEKERJAAN ADMINISTRASI DAN BIROKRASI YANG MINIMAL
  10. MEMENUHI KEBUTUHAN MANAJER,KARYAWAN DAN ORGANISASI
  11. WAKTU PELAKSANAAN CUKUP PRAKTIS.

 

KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN MENGGUNAKAN SISTEM EVALUASI KINERJA

 

KEUNTUNGAN MENGGUNAKAN EVALUASI KINERJA SBB. :

  1. MEMPERMUDAH HUBUNGAN ANTARA TUJUAN PERORANGAN DAN TUJUAN UNIT KERJA.
  2. MENGURANGI KEMUNGKINAN TERJADINYA KETIDAK SEPAKATAN SELAMA  PERTEMUAN EVALUASI
  3. LEBIH MEMUNGKINKAN MENEMPATKAN MANAJER DAN KARYAWAN DIPIHAK YANG SAMA
  4. MERUPAKAN PENDEKATAN TERHADAP EVALUASI KINERJA YANG PALING MUDAH DIBELA SECARA HUKUM

 

ADAPUN KERUGIANNYA ADALAH :

  1. MEMAKAN WAKTU YANG CUKUP LAMA
  2. MENUNTUT KEAHLIAN MANAJER DAN PEGAWAI DALAM MENYUSUN TUJUAN DAN SATANDAR YANG DAPAT DIUKUR
  3. DSAPAT MENIMBULKAN PEKERJAAN ADMINISTRATIF
  4. DAPAT DISALAH GUNAKAN OLEH PARA MANAJER.

 

LANGKAH-LANGKAH PENINGKATAN KINERJA.

 

TERDAPAT TUJUH LANGKAH YANG DAPAT DILAKUKAN :

  1. MENGETAHUI ADANYA KEKURANGAN DALAM KINERJA

DAPAT DILAKUKAN MELALUI TIGA CARA :

–          MENGIDENTIFIKASI MASALAH MELALUI DATA DAN INFORMASI

–          MENGIDENTIFIKASIKAN MASALAH MELALUI KARYAWAN

–          MEMPERHATIKAN MASALAH YANG ADA

  1. MENGETAHUI KEKURANGAN DAN TINGKAT KESERIUSAN.

UNTUK MEMPERBAIKI KEADAAN TSB, DIPERLUKAN BEBERAPA INFORMASI ANTARA LAIN :

–          MENGIDENTIFIKASIKAN MASALAH SECEPAT MUNGKIN

–          MENENTUKAN TINGKAT KESERIUSAN MASALAH DENGAN MEMPERTIMBANGKAN :

+ BIAYA YANG HARUS DIBAYAR BILA TIDAK ADA KEGIATAN

+ BIAYA YANG HARUS DIBAYAR BILA ADA CAMPUR TANGAN DAN PENGHEMATAN YANG DIPEROLEH APABILA ADA PENUTUPAN KEKURANGAN KINERJA.

  1. MENGIDENTIFIKASIKAN HAL-HAL YANG MUNGKIN MENJADI PENYEBAB KEKURANGAN, BAIK YANG BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM MAUPUN YANG BERHUBUNGAN DENGAN PEGAWAI ITU SENDIRI.
  2. MENGEMBANGKAN RENCANA TINDAKAN UNTUK MENANGGULANGI PENYEBAB KEKURANGAN TSB.
  3. MELAKUKAN RENCANANTINDAKAN TSB.
  4. MELAKUKAN EVALUASI
  5. MULAI DARI AWAL APABILA PERLU.

 

ROBERT BACAL DALAM BUKUNYA “ HOW TO MANAGE PERFORMANCE “, MENERANGKAN 24 ( DUA PULUH EMPAT ) POINT PRAKTIS UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN :

  1. MEMBUAT POLA FIKIR YANG MODERN.

PEMIMPIN HARUS MENINGGALKAN CARA DAN GAGASAN LAMA TENTANG CARA MENYELESAIKAN PEKERJAAN, SEPERTI : MENGANCAM, MEMBUJUK, MENGINTIMIDASI, MENYALAHKAN, DLL. HARUS MENGGUNAKAN POLA FIKIR YANG MODERN DENGAN MENGOPTIMALKAN KEMAMPUAN DAN KEAHLIAN KARYAWAN.

  1. KENALI MANFAAT.

PARA MANAJER BIASANYA CENDERUNG MELOMPATI PROSES MANAJEMEN KINERJA, KARENA BELUM MENGERTI MANFAATNYA. PADAHAL MANAJEMEN KINERJA DAPAT DIGUNAKAN UNTUK MEMASTIKAN BAHWA SETIAP PEKERJAAN  KARYAWAN BERKONTRIBUSI BAGI ORGANISASI.

  1. KELOLA KINERJA.
  2. BEKERJALAH BERSAMA KARYAWAN
  3. RENCANAKAN SECARA TEPAT DENGAN SASARAN JELAS.
  4. SATUKAN SASARAN KARYAWAN
  5. TENTUKAN INSENTIF KINERJA, BISA DALAM BENTUK  BONUS, PROMOSI, KENAIKAN UPAH DLL.
  6. JADILAH ORANG YANG MUDAH DITEMUI
  7. BERFOKUSLAH PADA KOMUNIKASI
  8. LAKUKAN TATAP MUKA
  9. HINDARI PEMERINGKATAN
  10. JANGAN LAKUKAN PENGGOLONGAN
  11. PERSIAPKAN PENILAIAN
  12. AWALI TINJAUAN SECARA BENAR.

PENILAIAN KARYAWAN MERUPAKAN SESUATU YANG TIDAK MENYENANGKAN, OKI CIPTAKAN DIMANA KARYAWAN MERASA NYAMAN,AMAN DAN MAU MENGERTI TTG PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA.

  1. KENALI SEBAB
  2. AKUI KEBERHASILAN
  3. GUNAKAN KOMUNIKASI YA NG KOOPERATIF
  4. BERFOKUSLAH PADA PERILAKU DAN HASIL
  5. PERJELAS KINERJA
  6. PERLAKUKAN KONFLIK DENGAN BAIK.
  7. GUNAKAN DISIPLIN BERTAHAP
  8. DOKUMENTASIKAN KINERJA
  9. KEMBASNGKAN KARYAWAN SESUAI KEAHLIANNYA.
  10. TINGKATKAN TERUS SISTEM KERJA.

 

KARAKTER INDIVIDU DENGAN KINERJA TINGGI.

 

BERDASARKAN HASIL PENELITIAN  DAVID MC CLELLAND, INDIVIDU-INDIVIDU YANG MEMILIKI MOTIVASI BERPRESTASI TINGGI ADALAH :

  1. INDIVIDU YANG SENANG BEKERJA DAN MENGHADAPI TANTANGAN.
  2. INDIVIDU YANG MEMPEROLEH SEDIKIT KEPUASAN JIKA PEKERJAANNYA  SANGAT MUDAH.
  3. INDIVIDU YANG SENAG MEMPEROLEH UMPAN BALIK YANG KONKRET DARI PEKERJAANNYA
  4. INDIVIDU YANG CENDERUNG TIDAK MENYENANGI TUGAS, JIKA TIDAK MENCAPAI PRESTASI
  5. INDIVIDU YANG LEBIH SENANG BERTANGGUNG JAWAB SECARA PERSONAL
  6. PUAS JIKA PEKERJAAN DIKERJAKAN SENDIRI
  7. INDIVIDU YANG KURANG ISTIRAHAT, CENDERUNG INOVATIF  DAN BANYAK BEPERGIAN
  8. INDIVIDU YANG SELALU MENCARI KEMUNGKINAN PEKERJAAN YANG LEBIH MENANTANG.

 

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA  PERUSAHAAN DENGAN KINERJA.

 

STEPHEN P ROBBIN MENGGAMBARKAN  HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI, BUDAYA PERUSAHAAN YANG BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN.

BAHWA PEMBENTUKAN KINERJA YANG BAIK DIHASILKAN JIKA TERDAPAT KOMUNIKASI ANTAR SELURUH KARYAWAN SEHINGGA MEMBENTUK INTERNALISASI BUDAYA PERUSAHAAN YANG KUAT, DAN DIPAHAMI SESUAI DENGAN NILAI-NILAI  ORGANISASI YANG DAPAT MENIMBULKAN PERSEPSI YANG POSITIF ANTARA SEMUA TINGKATAN KARYAWAN UNTUK MENDUKUNG DAN MEMPENGARUHI IKLIM KEPUASAN YANG BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN.

 

 

 

 

 

 

PANDUAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN.

 

DIBAWAH INI DIKEMUKAKAN PANDUAN EVALUASI KINERJANKARYAWAN YANG DIKEMUKAKAN OLEH JAMES E. NEAL Jr:

  1. AKURASI, PENUHI STANDAR AKURASI.

–          TIDAK MEMUASKAN                 : JML KESALAHAN TDK DPT DITERIMA

–          DIBAWAH RATA-RATA              : MEMBUAT LEBIH BANYAK KESALAHAN

–          RATA-RATA                                 : MENEMUKAN STANDAR AKURASI NORMAL

–          MEMUASKAN                             : AKURAT DG SEDIKIT KESALAHAN

–          LUAR BIASA                                : KONSISTEN DAN BENAR-BENAR AKURAT.

 

  1. PRESTASI( MENYELESAIKAN TANGGUNG JAWAB DAN TUGAS ).

–          Tidak memuaskan                     : gagal menyelesaikan tanggung jawab dan tugas-tugas.

–          Dibawah rata-rata                     : gagal mencapai strandar prestasi yang normal

–          Rata-rata                                     : mecapai persyaratan kerja normal

–          Memuaskan                                : menunjukan tingkat prestasi yang tinggi dan konsisten

–          Luar biasa                                    : menunjukan kemampuan, menyelesaikan tanggung jawab dan tugas yg luar biasa.  

 

  1. ADMINISTRASI ( MENUNJUKAN EFEKTIVITAS ADMINISTRATIF).
  2. ANALITIS (ANALISA SECARA EFEKTIF )
  3. KOMUNIKASI (berkomunikasi dengan baik ).
  4. KOMPETENSI ( menunjukan kemampuan dan kualitas kerja).
  5. KERJASAMA ( bekerja sama dengan orang lain ).
  6. KREATIVITAS (meniunjukan daya imajinasi dan daya kreatif )
  7. PENGAMBILAN KEPUTUSAN
  8. PENDELEGASIAN : menunjukkan orang yang diberi kuasa untuk berbicara atau bertindak bagi orang lain.
  9. DAPAT DIANDALKAN : menunjukan sifat yang dapat dipercaya
  10. IMPROVISASI : peningkatan kualitas atau kondisi yang lebih baik
  11. INISIATIF : mengemukakan gagasan, metode dan pendekatan baru.
  12. INOVASI : pengenalan metode dan prosedure baru
  13. KEAHLIAN INTERPERSONAL : menampilkan keahlian hubungan manusiawi.
  14. KEPUTUSAN : pertimbangkan fakta dan alasan sebelum membuat opini, rekomendasi dan tindakan nyata.
  15. PENGETAHUAN : pemahaman kondisi dan posisi yang relevan
  16. KEPEMIMPINAN : menunjukan optoritas yang kuat dan kapasitas untuk memimpin
  17. PEMBELAJARAN : mendapatkan pengetahuan dan keahlian melalui pengalaman, instruksi dan belajar.
  18. MANAJEMEN : pengaturan dan pengawasan sumber-sumber.
  19. MOTIVASI        : memotivasi, merangsang dan membangkitkan semangat diri sendiri dan orang lain.
  20. NEGOSIASI       : berunding dengan orang lain melalui diskusi dan kompromi untuk mencapai kesepakatan.

 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA LANJUTAN UNTUK SEMESTER V MANAJEMEN

KULIAH PERTAMA.

 

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN OLEH DR.A.A.ANWAR PRABU MANGKUNEGARA

 

PENDAHULUAN.

MANAJEMEN KEPEGAWAIAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA SANGAT PENTING BAGI PERUSAHAAN DALAM MENGELOLA, MENGATUR DAN MEMANFAATKAN PEGAWAI SEHINGGA DAPAT BERFUNGSI SECARA PRODUKTIF UNTUK MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI.

UNTUK MENGATASI MASALAH-MASALAH YANG BERHUBUNGAN DENGAN PEGAWAI DAN SDM, PERUSAHAAN PERLU MENEMPATKAN TENAGA AHLI DALAM BIDANG HUKUM, MANAJEMEN, DAN PSIKOLOGI.

 

  1. PENGERTIAN MSDM.

MSDM MERUPAKAN SUATU PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN, PENGKOORDINASIAN PELAKSANAAN, DAN PENGAWASAN TERHADAP PENGADAAN, PENGEMBANGAN, PEMBERIAN BALAS JASA, PENGINTEGRASIAN, PEMELIHARAAN, DAN PEMISAHAN TENAGA KERJADALAM  RANGKA MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI.

 

2.   FUNGSI OPERATIF MSDM.

      TERDAPAT ENAM FUNGSI OPERATIF MSDM,YAITU :

  1. PENGADAAN TENAGA KERJA, TERDIRI DARI :
    1. Perencanaan sdm
    2. Analisis jabatan
    3. Penarikan pegawai
    4. Penempatan kerja
    5. Orientasi kerja (job orientation).
    6. PENGEMBANGAN TENAGA KERJA, TERDIRI DARI :
      1. Pendidikan dan pelatihan
      2. Pengembangan(karier)
      3. Penilaian  prestasi kerja
    7. PEMBERIAN BALASA JASA,MENCAKUP :
      1. Balas jasa langsung terdiri dari ;

–          Gaji/upah

–          Insentif

  1. Balas jasa tidak langsung,terdiri dari :

–          Keuntungan/benefit

–          Pelayanan/kesejahteraan( sevices)

  1. INTEGRASI, MENCAKUP :
    1. Kebutuhan karyawan
    2. Motivasi kerja
    3. Kepuasan kerja
    4. Disiplin kerja
    5. Partisipasi kerja.
    6. PEMELIHARAAN TENAGA KERJA
      1. Komunikasi kerja
      2. Kesehatan dan keselamatan kerja
      3. Pengendalian konflik kerja
      4. Konseling kerja
    7. PEMISAHAN TENAGA KERJA, MENCAKUP

Pemberhentian Karyawan.

 

 

 

 

 

 

 

 

KULIAH KEDUA , SEMESTER V.

 

ANALISIS JABATAN.

  1. PENGERTIAN ANALISIS JABATAN

DALE  YODER(1981:210), MENGEMUKAKAN BAHWA ANALISIS JABATAN ADALAH PROSEDURE MELALUI FAKTA-FAKTA YANG BERHUBUNGAN DENGAN SETIAP JABATAN YANG DIPEROLEH DAN DICATAT SECARA SISTEMATIS.

KADANG-KADANG DISEBUT STUDI JABATAN, YANG MEMPENGARUHI TUGAS-TUGAS, PROSES-PROSES, TANGGUNG JAWAB, DAN KEBUTUHAN PEGAWAI YANG DISELIDIKI.

 

  1. TAHAP-TAHAP DASAR ANALISIS JABATAN.

ADA LIMA TAHAP ANALISIS JABATAN YANG DIKEMUKAKAN OLEH ANDREW J DUBRIN,YAITU:

               

              TAHAP I. Pengumpulan Latar Belakang informasi.

Pada tahap ini dikumpulkan semua informasi dan diadakan pengujian terhadap informasi yang ada. Dibuat deskripsi jabatan, bagan organisasi informasi tentang upah dan gaji.

 

TAHAP 2. PEMILIHAN KEDUDUKAN YANG REPRESENTATIF.

Tahap ini merupakan tahap penentuan kedudukan yang sesuai dengan kemampuan pegawai dan persyaratan yang telah ditentukan.

 

TAHAP 3. PENGUMPULAN DATA ANALISIS JABATAN.

Merupakan pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan skill pegawai.

 

TAHAP 4. PENGEMBANGAN DESKRIPSI JABATAN.

Merupakan tahap pengembangan deskripsi jabatan yang berhubungan dengan keperluan perusahaan.

 

TAHAP 5.PENGEMBANGAN SPESIFIKASI JABATAN.

Diuraikan kebutuhan jabatan, seperti : kemampuan, sifat,bakat, skill dan pengalaman pegawai.

 

TUJUAN ANALISIS JABATAN.

————————————

MENURUT   DALE YODER  ADALAH SEBAGAI BERIKUT :

  1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
  2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai
  3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi jabatan
  4. Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan
  5. Menentukan tingkat upah, gaji, dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji.
  6. Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas
  7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggung jawaban, dan otoritas.
  8. Menetapkan tuntutan yang esensial dalam penetapan standar produksi.
  9. Melengkapkan clues/petunjuk untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja.

 

ASPEK –ASPEK YANG PERLU DIPERHATIKAN.

GHISELLI DAN BROWN, MENGEMUKAKAN ASPEK-ASPEK YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM ANALISIS JABATAN, SBB.:

 

I.MENGENAI JABATAN .

   A. NAMA JABATAN

   B. METODE DAN PROSEDUR KERJA MASA KINI.

       1. Kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas yang harus dikerjakan pegawai

       2. Bahan-bahan perlengkapan yang dipakai pegawai

       3. Alat-alat, mesin dan peralatan yang digunakan pegawai

       4. Metode, prosedur yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan

       5. Tanggung jawab

       6. Besarnya pengawasan yang diterima

       7. Ukuran standar hasil kerja

 

 

   C. KONDISI FISIK DALAM LINGKUNGAN KERJA.

        1. Tempat kerja di dalam maupun diluar

        2. Kondisi penerangan atau cahaya

        3. Kondisi ventilasi

        4. Kondisi kegaduhan suara

        5. Kondisi yang tidak sehat

 

    D. HUBUNGAN PEKERJAAN

        1. Pekerja dengan asisten

        2. Koordinasi tugas-tugas dan jabatan

   

    E. KONDISI KONDISI PENERIMAAN PEGAWAI

        1. Metode seleksi pegawai

        2. Lamanya jam kerja

        3. Metode penggajian

        4. Pekerja tetap dan temporer

        5. Kesempatan promosi jabatan

 

II. MENGENAI PEGAWAI.

  1. Ciri-ciri jasmaniah.
    1. Kesehatan
    2. Kekuatan dan daya tahan tubuh
    3. Ukuran tubuh
    4. Ketrampilan
    5. Kekurangan jasmaniah yang dapat diterima               
    6. Ciri-ciri rohaniah pegawai
      1. Fungsi alat indra
      2. Kecakapan dan kemampuan
      3. Sifat kepribadian dan tabiat, seperti kejujuran, dan stabilitas emosi
      4. Latar belakang pegawai
        1. Pendidikan umum
        2. Pengalaman kerja sebelumnya
        3. Inservices training

 

             LANGKAH LANGKAH UTAMA DALAM ANALISIS JABATAN.

             Terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan:

  1. Penentuan tugas utama,kegiatan,perilaku atau kewajiban yang akan dilaksanakan
  2. Penetapan pengetahuan(knowledge), kemampuan(abilities), kecakapan (skills), dan karakteristik  lainnya ( faktor kepribadian, sikap, ketangkasan, atau karakteristik fisik lainnya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas.

 

Hasil analisis jabatan umumnya berupa :

  1. Deskripsi pekerjaan yang berkaitan dengan isi, lingkup (scope).
  2. Klasifikasi pekerjaan.

 

              JENIS ANALISIS JABATAN.

 

              TERDAPAT DUA JENIS ANALISIS JABATAN, YAITU :

  1. DESKRIPSI JABATAN TRADISIONAL ( TRADITIONAL JOB DESCRIPTION)
  2. DESKRIPSI JABATAN YANG BERORIENTASI HASIL ( RESULT ORIENTED JOB DESCRIPTION)

 

  1. ANALISIS JABATAN TRADISIONAL.

MODEL INI HANYA MENCARI INFORMASI SEKITAR TIGA ASPEK ,YAKNI :

  1. TANGGUNG JAWAB (responsibilities),

-merinci unit organisasi mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab,

-harus tunduk pada pengarahan dan bagian pengendalian pelaksanaan.

                       2.    KEWAJIBAN-KEWAJIBAN UMUM DARI SESEORANG YANG SEDANG MEMEGANG

                               SUATU KEDUDUKAN.

3.     KUALIFIKASI MINIMAL YANG DITERIMA SEBAGAI KELAYAKAN.

 Terdapat beberapa kelemahan analisis jabatan tradisional:

  1. Uraian tugas hanya mencatat tugas-tugas yang dilaksanakan oleh sejumlah pembantu administrasi.

Uraian tugas tidak tegas dan memungkinkan seorang supervisor untuk menambah-nambah.

  1. Tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan
  2. Tidak ada standar performance minimal yang dapat  diterima bagi seorang pekerja.
  3. Tidak merinci kuantitas,kualitas,atau ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang diinginkan.
  4. Uraian tugas tradisional merinci suatu perangkat standar yang umum dari kualifikasi minimal untuk setiap kedudukan.

 

  1. ANALISIS JABATAN YANG BERORIENTASI HASIL.

Atau RESULTS ORIENTED JOB DESCRIPTION ( RODs).

Analisis jabatan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan organisasi pada para pekerja, keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan,

Dan kualifiukasi minimal.

 

Oleh karena itu,analisis jabatan model ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan berikut ;

  1. TASK, perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan ?
  2. CODITIONS, bagaimana sifat dasar pekerjaan, atau syarat-syarat apa  yang diperlukan agar  pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit ?

Petunjuk tertulis apa atau instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu ?

  1. STANDARS, harapan performance objektif  apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas,kualitas,atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengabn tugas organisasi?
  2. SKA, skills, knowladges, and  abilities.

Kecakapan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima?

  1. QUALIFICATIONS, pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta kalifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan?

 

KELEBIHAN MODEL YANG BERORIENTASI HASIL.

  1. Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input personal terhadap output-output organisasi bagi para perencana program.
  2. Model ini menyediakan sarana memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan MBO yang ditetapkan
  3. Memberikan gambaran yang jelas mengenai kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan pegawai.
  4. Meningkatkan dampak dari manajer kepegawaian thd produktivitas organisasi.

 

         KLASIFIKASI PEKERJAAN.

         Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkatagorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau faKtor lain yang berkaitan dengan kerja.

         Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik di sektor publik maupun swasta, berdasarkan beberapa faktor :

  1. Masukan informasi, dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.
  2. Proses-proses mental. Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
  3. Output pekerjaan, aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan alat-alat apa yang dipakai para pekerja.
  4. Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.
  5. Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan.
  6. Metode-metode kerja.\

Metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan.

  1. Ciri-ciri pekerja.

Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.

DAFTAR ISIAN ANALISIS JABATAN ( UNTUK PEMEGANG JABATAN STRUKTURAL ).

 

  1. NAMA JABATAN.

Tulislah nama jabatan saudara yang sekarang, sesuai dengan surat keputusan : ………………………………………………………………………………………………………..

  1. NAMA PEGAWAI  ……………………………………………………………………………….
  2. UNIT KERJA

Tulislah unit kerja tempat saudara kerja.

————        ——————————————————————————————————————–  

ESOLON Ia     : ESELON Ib  : ESELON Iia  :  ESELON Iib  : ESELON IIIa   : ESELON IIIb :    ESELON IV

 

………………       ……………      ……………       ……………       ……………..        ……………….   ………………….   

 

 

 

  1. NAMA JABATAN YANG BERADA DIBAWAH INI.

 

NO.  NAMA JABATAN                                     :   JUMLAH PEMANGKU JABATAN

 

       : ………………………..                                  :  ………………………………………………..

 

       : ………………………………………..              :  ………………………………………………..

 

 

 

  1. HASIL KERJA.

Tuliskan hasil kerja yang saudara peroleh dalam melaksanakan tugas, baik hasil yang bersifat manajerial maupun non manajerial. Hasil non manajerial adalah yang diperoleh dalam melaksanakan tugas teknis atau tugas lain yang tidak berhubungan dengan bawahan. Hasail manajerial, misalnya petunjuk kerja dan koordinasi kerja.

 

      ———————————————————————————————————————————

                                                         MACAM HASIL KERJA

      ———————————————————————————————————————————

                  

           ——————————————————————————————————————

          

          ——————————————————————————————————————- 

 

 

  1. BAHAN KERJA.

Tulislah bahan-bahan yang saudara gunakan atau objek yang saudara olah dalam melaksanakan tugas.

 

MACAM BAHAN KERJA                          : PENGGUNAAN DALAM TUGAS

 

………………………………………….            : ………………………………………………..

 

……………………………………………          : …………………………………………………

 

  1. PERALATAN KERJA

Tulislah peralatan kerja yang saudara gunakan dalam melaksanakan tugas.

 

NAMA PERALATAN KERJA                     :  DIGUNAKAN UNTUK TUGAS

 

……………………………………………..        :  …………………………………………….

 

……………………………………………..        :  ……………………………………………..

           

  1. JAM KERJA

 

Ada jenis pekerjaan yang dilakukan dalam jam kerja biasa ,misalnya :

Hari Senin  s/d Kamis        :  Jam 08.00   –  jam 15.00

Hari Jumat                           :  Jam 08.00  –  Jam  11.30

Hari Sabtu                           :   Jam 08.00  –  Jam  14.00.

 

Ada juga jenis pekerjaan yang dilaksanakan selam 24 jam misalnya:

Anggota satuan pengamanan, Penjaga mercu suar, Pengamat Gunung Berapai, Penjaga Pintu Kereta Api, dan lain-lain.

Selain itu ada juga jenis pekerjaan yang dilaksanakan dalam waktu tertentu, misalnya Pemantau Satwa Liar, pekerjaan dialkukan bergantung pada jenis satwanya, ada yang siang dan ada yang malam.

Sebutkan, apakah jabatan saudara dikerjakan dalam jam kerja biasa, atau selama 24 jam, atau dalam waktu tertentu yang lain.

Pilih salah satu, dan lingkarilah pada nomor yang saudara pilih .

  1. Jam kerja biasa
  2. 24 jam
  3. Dalam waktu tertentu

 

  1. TANGGUNG JAWAB.

Sebutkan apa tanggung jawab Saudara atas bahan yang saudara olah, alat kerja yang saudara gunakan, hasil kerja yang harus peroleh, lingkungan kerja, dan tanggung jawab kepada orang lain.

 

———————————————————————————————————————-  

 

———————————————————————————————————————-

 

———————————————————————————————————————-

 

  1. WEWENANG

Wewenang ialah hak pemegang jabatan untuk memilih atau mengambil sikap atau tindakan tertentu, Sebutkan wewenang apa yang saudara miliki sehubungan dengan tugas yang dibebankan kepada saudara.

 

———————————————————————————————————————

 

———————————————————————————————————————-

 

———————————————————————————————————————-

     

  1. KORELASI JABATAN

 

Dengan jabatan apa, atau unit kerja, atau instansi mana saudara berhubungan, baik timbal balik maupun searah, baik vertikal, horizontal maupun diagonal dan sebutkan untuk tugas apa saudara berhubungan.

 

              ———————————————————————————————————————-

              No.  JABATAN     : UNIT KERJA/INSTANSI       :  HUBUNGAN  TUGAS

 

 

                    —————     ——————————-        ————————————–

 

                   —————      ——————————-        —————————————-

 

 

 

 

 

 

  1. KEADAAN TEMPAT KERJA.

 

Dalam melaksanakan tugas, berapa % saudara berada di dalam ruangan, dan berapa % saudara berada di luar ruangan ?

  1. Di ruangan      :   —————————— %
  2. Di luar ruangan : —————————– %

 

HAL-HAL YANG TIDAK NYAMAN                       :    PENYEBAB

 

——————————————                              —————————————

 

——————————————                              —————————————-

 

  1. RESIKO BAHAYA

 

Sebutkan  penyakit atau kecelakaan fisik yang dapat  timbul sebagai akibat melaksanakan tugas.

 

NAMA PENYAKIT/JENIS KECELAKAAN FISIK     :     PENYEBAB

 

—————————————————                  ————————————————

 

—————————————————                  ————————————————

 

  1. PANGKAT/GOLONGAN

Pangkat apa dan golongan berapa yang minimal dapat menduduki jabatan ini ?

 

PANGKAT         :     ——————————————-

GOLONGAN     :     ——————————————-

 

  1. PENDIDIKAN.

Menurut saudara, untuk menduduki jabatan ini minimal harus mempunyai latar belakang pendidikan apa?

 

JENIS PENDIDIKAN :  ………………………………

GOLONGAN             :  ——————————- 

 

  1. KURSUS/LATIHAN.

Menurut saudara, kursus/pelatihan apa yang diperlukan untuk dapat menduduki jabatan ini, atau kursus/pelatihan apa yang dapat menunjang untuk dapat menduduki jabatan ini.

—————————————————————————————————————

 

—————————————————————————————————————

 

  1. PENGALAMAN KERJA

Menurut saudara, untuk dapat menduduki jabatan ini harus berpengalaman dalam jabatan atau bidang apa dan berapa lama?

 

———————————————————————————————————————–

 

———————————————————————————————————————–

 

  1. UPAYA JASMANI DAN KONDISI FISIK

Sebutkan upaya jasmani yang banyak saudara gunakan dalam meloaksanakan tugas?

 

———————————————————————————————————————

 

———————————————————————————————————————-

 

 

               Menurut saudara, jenis kelamin apa yang dapat menduduki jabatan ini :

 

               Menurut saudara,untuk dapat menduduki jabatan ini minimal dan atau maksimal berumur

               berapa?

 

               ———————————————————————————————————————

 

  1. SYARAT KONDISI JASMANI

Sebutkan syarat kondisi jasmani lain yang disyaratkan untuk dapat menduduki jabatan ini, misalnya: tidak cacat kaki, paru-paru baik, suara merdu, tinggi badan, berat badan, dll.

 

              ——————————————————————————————————————–

 

             ———————————————————————————————————————

 

 

 

 

 

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: